Mehr Leistung: So will SAP Mitarbeitende bewerten
SAP plant, dass Mitarbeiter künftig mehr im Büro arbeiten und strenger bewertet werden. Diese Schritte sind Teil einer umfassenden Neuausrichtung unter CEO Christian Klein. Neben einer globalen Restrukturierung führt das Unternehmen ein neues Leistungsbewertungssystem namens „Winning Culture“ ein.
SAP verschärft Büropräsenz und Leistungsbewertung unter CEO Christian Klein.
Foto: PantherMedia / Andrii Yalanskyi
Der deutsche Software-Riese SAP beabsichtigt, zukünftig strengere Richtlinien im Umgang mit seinen Mitarbeitern zu implementieren. CEO Christian Klein plant, die Nutzung des Homeoffice erheblich zu beschränken und eine stärker leistungsbezogene Vergütung einzuführen.
Diese Nachricht ist nicht wirklich neu. Schon Ende 2023 gab der Konzern bekannt, dass Mitarbeitende nach einem neuen Bewertungssystem leistungsbezogen bezahlt werden sollen. Schon damals schlug die Ankündigung hohe Wellen. In einem Interview mit der Süddeutschen Zeitung erklärte der SAP-Chef Christian Klein nun, worauf es ihm ankommt: mehr Leistung, stärkere Selbstkritik und erhöhte Präsenz im Büro.
Mit der Vertragsverlängerung bis 2028 bestätigte der Aufsichtsrat von SAP den Kurs von Christian Klein, der dem Konzern eine tiefgreifende Neustrukturierung verordnet hatte. Im Januar hatte Klein eine umfassende Reorganisation angekündigt, die praktisch jeden Bereich des Technologiekonzerns betraf. Weltweit sollen 8000 Stellen abgebaut werden, davon 2600 in der Zentrale in Walldorf. Die verbleibenden Mitarbeiter sollen künftig stärker nach ihrer Leistung bewertet werden.
Wie ist die Performance und wie die Teamfähigkeit?
Laut Klein gibt es dabei „zwei Kriterien: Wie ist die Performance und wie die Teamfähigkeit?“ Dieses Verfahren soll zunächst auf der Topmanagement-Ebene erprobt werden. Ab 2025 wird das leistungsorientierte Bewertungssystem namens „Winning Culture“ dann für alle Mitarbeiter des Software-Riesen gelten.
Das umstrittene Bewertungssystem teilt die Beschäftigten in drei Gruppen ein: Performer, Achiever und Improver. Performer sind wünschenswerte Leistungsträger und werden mit entsprechenden Bonuszahlungen belohnt. Achiever erfüllen lediglich das geforderte Pensum, ohne besonders herauszuragen. Improver hingegen erreichen ihre Ziele nicht und müssen ihre Leistung steigern.
Offenes Leistungsfeedback geben
Klein erklärte, dass offenes Leistungsfeedback in den vergangenen Jahren bei SAP zu kurz gekommen sei. Wenn sich alle gegenseitig auf die Schulter klopfen würden, bringe das niemanden weiter. „Es gehört einfach dazu, dass man als Manager Leistungsfeedback gibt. Ich habe in meiner Karriere extrem davon profitiert. Wenn mir nicht jemand immer wieder offen gesagt hätte, was ich weniger gut mache, dann würde ich nicht hier sitzen“, sagte Klein gegenüber der SZ. Dabei gehe es Klein – zumindest laut eigener Aussage – nicht um eine knallharte Performance-Bewertung, sondern um ehrliches Feedback. Es gehe ihm um die Offenheit, jedem Mitarbeiter zu sagen, wie er besser werden könne.
„Es gab mal ein Bewertungssystem, das abgeschafft wurde, weil gefühlt irgendwann alle High Performer waren. Wenn jeder High Performer ist und sich niemand mehr traut, offenes Feedback zu geben, ergibt das keinen Sinn“, erklärte der Konzernchef zu dem früheren Bewertungssystem.
SAP und Homeoffice
Klein möchte, dass SAP-Mitarbeiter künftig mindestens drei Tage pro Woche im Büro arbeiten bzw. sie zurück ins Büro holen. Bisher konnten sie frei wählen, ob sie komplett von zu Hause aus arbeiten möchten. Beim Thema Homeoffice gab es längere Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat der Firma, die sogar zu Gerichtsverhandlungen führten. „Man kann beim Homeoffice bleiben, gleiche Gehälter zahlen, auf Feedback an Mitarbeiter verzichten. Aber davon hätte ich nichts – und auch SAP nicht“, sagte Christian Klein dazu.
SAP, mit einem Marktwert von 220 Milliarden Euro, ist Deutschlands wertvollstes Unternehmen und beschäftigt weltweit 107.000 Mitarbeiter.
Was versteht man eigentlich unter Mitarbeiterbeurteilung?
Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein entscheidendes Instrument in Unternehmen, um die Leistung, das Verhalten und die Entwicklung der Mitarbeiter zu bewerten. Sie dient nicht nur der Rückmeldung an die Mitarbeiter über ihre Leistungen, sondern auch der Grundlage für Entscheidungen in Bezug auf Beförderungen, Gehaltsanpassungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Eine gut strukturierte Mitarbeiterbeurteilung fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter, indem sie klare Ziele setzt und eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ermöglicht. Sie sollte transparent, fair und regelmäßig durchgeführt werden, um die individuelle und kollektive Leistung im Unternehmen kontinuierlich zu verbessern.
Nachteile der Mitarbeiterbeurteilungen
Trotz ihrer Vorteile können Mitarbeiterbeurteilungen auch Nachteile haben. Zum einen können sie subjektiv sein, abhängig von der Einschätzung des Vorgesetzten, was zu Ungerechtigkeiten oder Verzerrungen führen kann. Dies kann besonders problematisch sein, wenn die Beurteilungen als Grundlage für Beförderungen oder Gehaltsentscheidungen dienen.
Ein weiterer Nachteil ist, dass Mitarbeiterbeurteilungen oft als stressig empfunden werden können, sowohl für die Mitarbeiter, die sich unter Druck gesetzt fühlen, gute Ergebnisse zu erzielen, als auch für die Vorgesetzten, die Zeit und Energie für die Durchführung der Beurteilungen aufwenden müssen.
Zudem können Beurteilungen demotivierend wirken, wenn die Rückmeldungen nicht konstruktiv sind oder wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht fair bewertet wurden. Dies kann zu einem negativen Arbeitsklima führen und die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.
Ein weiteres Problem ist die Tendenz vieler Unternehmen, Mitarbeiterbeurteilungen nur einmal im Jahr durchzuführen (Jahresgespräche). Dies kann dazu führen, dass aktuelle Leistungen und Entwicklungen nicht ausreichend berücksichtigt werden und dass die Beurteilung eher rückwärtsgewandt ist, statt zukunftsorientiert auf die Weiterentwicklung der Mitarbeiter einzugehen.
Was wird bewertet?
Bei Mitarbeiterbeurteilungen werden typischerweise mehrere Aspekte der Leistung und des Verhaltens eines Mitarbeiters bewertet. Dazu gehören in der Regel:
- Leistungsziele und Ergebnisse: Die Erreichung von individuell festgelegten Zielen sowie die Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse werden bewertet. Dies umfasst zum Beispiel die Erfüllung von Aufgaben, Projektergebnisse und Zielvorgaben.
- Kompetenzen und Fähigkeiten: Die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Mitarbeiters, die für die erfolgreiche Ausführung der Aufgaben erforderlich sind, werden beurteilt. Dies können fachliche Fähigkeiten, aber auch soziale und kommunikative Kompetenzen sein.
- Verhalten und Zusammenarbeit: Das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden sowie die Zusammenarbeit im Team werden beurteilt. Hierbei spielen Faktoren wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstil, Konfliktlösungsfähigkeit und Engagement eine Rolle.
- Entwicklungspotenzial: Es wird bewertet, welches Potenzial der Mitarbeiter für die zukünftige Weiterentwicklung und höhere Verantwortung im Unternehmen hat. Dies beinhaltet seine Lernbereitschaft, Bereitschaft zur Übernahme neuer Aufgaben und Weiterbildungsbedarf.
- Erfüllung der Unternehmenswerte und -ziele: In einigen Organisationen wird auch geprüft, inwiefern der Mitarbeiter die Werte und Ziele des Unternehmens verkörpert und unterstützt.
Leistungsbeurteilung und Gehalt
Die Kopplung von Mitarbeiterbeurteilungen an Gehaltsentscheidungen variiert je nach Unternehmen. Oft erhalten Mitarbeiter, die gut abschneiden, höhere Gehaltserhöhungen oder Boni. Dies kann durch prozentuale Erhöhungen oder festgelegte Beträge erfolgen. Manche Unternehmen haben auch festgelegte Gehaltsbänder für Positionen, innerhalb derer Gehaltserhöhungen festgelegt werden. Bei höheren Positionen oder besonderen Leistungen können Gehaltserhöhungen individuell verhandelt werden. Regelmäßige Gehaltsrunden berücksichtigen oft die individuelle Leistung. Neben Gehaltserhöhungen können auch Boni oder Gewinnbeteiligungen als Anreize dienen.
Vor Kurzem sorgte eine Ankündigung von Tesla ebenfalls für erhebliches Aufsehen. Doch da wird die Anwesenheit bewertet. Um die Zahl der Krankmeldungen zu reduzieren, hat Tesla in Grünheide beschlossen, Mitarbeitern zusätzliche Anreize zu bieten. Arbeitnehmer, die selten fehlen, können am Jahresende mit einer finanziellen Belohnung rechnen. Tesla plant, Mitarbeitern, die eine gute Anwesenheitsbilanz haben, einen Bonus von bis zu 1.000 Euro zu gewähren.
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