Befristeter Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund
Ein gut dotierter, unbefristeter Arbeitsvertrag ist das Ziel für viele Arbeitnehmer. Trotz Fachkräftemangel drängen jedoch immer mehr Unternehmen auf einen befristeten Arbeitsvertrag – mal mit und mal ohne Sachgrund. Aber was heißt das? Und worauf müssen Ingenieure und Informatiker achten?
Befristete Arbeitsverträge können auch von Vorteil sein.
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- Befristung mit und ohne Sachgrund
- Maximale Dauer der Befristung
- Kündigungsschutz bei der Befristung
- Mutterschutz bei Befristung
- Vorteile für den Arbeitgeber
- Fallstricke bei der Befristung
- Worauf Sie achten sollten
- Achtung Arbeitslosigkeit
Mehr als jeder zehnte Arbeitnehmer arbeitet aktuell im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses – und der Anteil befristeter Verträge wächst trotz Fachkräftemangel weiter. Das sind umgerechnet ungefähr 2,5 Millionen Menschen. Auch Ingenieure und Informatiker sollten sich daher unbedingt mit den gesetzlichen Feinheiten des befristeten Arbeitsvertrags auskennen.
Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag für einen definierten Zeitraum. Hier gibt es grundsätzlich zwei Arten der Befristung: die Zeitbefristung und die Zweckbefristung. Bei einer Zweckbefristung endet der befristete Arbeitsvertrag dann, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht, zum Beispiel wenn ein definiertes Projekt erfolgreich abgeschlossen wird. Auch hier handelt es sich also um eine zeitliche Begrenzung. Allerdings steht der genaue Zeitpunkt für das Vertragsende noch nicht fest.
Befristeter Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund möglich
Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber den befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund vom befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund. Für den befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund gilt gemäß Paragraph 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG): „Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.“ Zudem muss die befristete Abrede zwingend schriftlich vereinbart werden. Rechtfertigende Sachgründe für einen befristeten Arbeitsvertrag sind:
- Es besteht nur ein vorübergehender Bedarf für den Arbeitnehmer.
- Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer testen.
- Übernahme eines Azubis, um dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern.
- Der Arbeitnehmer übernimmt vorübergehend die Vertretung eines Mitarbeiters.
- Beim Arbeitsverhältnis handelt es sich um eine Saisonstelle.
- Es handelt sich um ein projektbezogenes Anstellungsverhältnis. Mit Abschluss des Projekts endet auch der Vertrag.
- Das Arbeitsverhältnis ist haushaltsrechtlich oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist zum Beispiel möglich …
- wenn der Arbeitgeber den künftigen Mitarbeiter unverbindlich testen will. Allerdings dürfen derartige Verträge innerhalb von 2 Jahren höchstens dreimal verlängert werden.
- bei Existenzgründern, um sie in den ersten 4 Jahren zu entlasten. Das soll die Gründer zu Beginn vor langfristigen Verpflichtungen schützen. Diese befristeten Verträge dürfen bis zu 48 Monate verlängert werden.
- bei älteren Mitarbeitern: Das Mindestalter liegt hier bei 52 Jahren, weswegen sie auch 52er-Regelung heißt. Sie soll den Wiedereinstieg älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erleichtern. Voraussetzung ist hier, dass der Arbeitnehmer vor Beginn des befristeten Beschäftigungsverhältnisses mindesten 4 Monate arbeitslos war. Verträge gemäß der 52er-Regelung dürfen bis zu einer Dauer von 5 Jahren verlängert werden.
Wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Nach wie vor hält sich der Mythos, dass Sie als Mitarbeiter maximal 2 Jahre befristet beschäftigt werden dürfen. Laut Paragraph 14, Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf das Unternehmen einen Arbeitnehmer auch tatsächlich nicht länger als 2 Jahre befristet beschäftigen, aber nur, wenn kein Sachgrund vorliegt. Auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag kann also durchaus ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund folgen – sogar mehrfach. Und es gibt auch ohne Sachgrund Ausnahmen, sprich längere Fristen: So dürfen Jobs in Universitäten und Forschungseinrichtungen bis zu 6 Jahre verlängert werden. Im Medizin- und Gesundheitsbereich gilt sogar ein Ablaufdatum von bis zu 9 Jahren.
Für die Zahl der Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund gibt es grundsätzlich keine Obergrenze, solange jedes Mal bei Vertragsunterzeichnung ein sachlicher Grund vorliegt. Dennoch legen verschiedene Gerichtsentscheidungen nahe, dass es auch hier Schamgrenzen gibt. Die Gerichte gehen dann in der Regel von einem Missbrauch des Rechts auf Befristung aus. Demnach ist eine Befristung mit Sachgrund …
- rechtens, wenn diese zum Beispiel 8 Jahre nicht überschreitet. Auch ist eine Verlängerung von bis zu 6 Jahren mit insgesamt 9 Vertragsverlängerungen rechtens.
- kritisch zu bewerten, wenn diese über mehr als 8 Jahre Gesamtdauer geht oder wenn der Vertrag mehr als neun Mal verlängert wurde. Der Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber hier allerdings den Missbrauch des Rechts auf Befristung mit Sachgrund nachweisen.
- unmoralisch, wenn das befristete Arbeitsverhältnis über 10 Jahre andauert und Arbeitgeber und Mitarbeiter 15 oder mehr Befristungen vereinbart haben. Gleiches gilt bei 8 Jahren und 12 Befristungen. Hier gehen die Gerichte in der Regel von einem Missbrauch durch den Arbeitgeber aus.
Wie steht es um den Kündigungsschutz bei einem befristeten Arbeitsvertrag?
Den Kündigungsschutz beim befristeten Arbeitsvertrag hat der Gesetzgeber im Vergleich zum unbefristeten Arbeitsvertrag stark gelockert. Die außerordentliche Kündigung gehorcht zwar den gleichen gesetzlichen Regelungen. Doch bei der ordentlichen Kündigung gibt es deutliche Unterschiede. So gibt es weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung, wenn der befristete Arbeitsvertrag keine expliziten Regelungen zu Kündigungen und Kündigungsfristen enthält. Bedeutet im Klartext: Das Arbeitsverhältnis endet erst mit dem im befristeten Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen gilt nur dann, wenn im Vertrag darauf verwiesen wird.
Lediglich bei einem Arbeitsvertrag mit Zweckbefristung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie mindestens 14 Tage vor Projektende über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so kann aus dem befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.
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Mutterschutz bei Befristung?
Gemäß Paragraph 9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) besteht während der Schwangerschaft ein sogenanntes Kündigungsverbot, dass auch für den befristeten Arbeitsvertrag gilt. Sofern der Arbeitgeber offiziell von der Schwangerschaft weiß, darf er die betreffende Arbeitnehmerin bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht kündigen. Allerdings besteht bei einem befristeten Arbeitsverhältnis der Sonderfall, dass der Vertrag noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung enden kann. Mutterschutz besteht also nur dann, wenn Schwangerschaft und/oder Entbindung mitten in die Vertragslaufzeit fallen. Endet der befristete Vertrag vorher, dann besteht auch kein Mutterschutz mehr. Sie haben dann nur noch die Option, prüfen zu lassen, ob die Befristung rechtmäßig ist.
Die zahlreichen Nachteile für Arbeitnehmer werfen die Frage auf, ob und falls ja welche Vorteile der befristete Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern bietet. Die Antwort lautet: Ja, der befristete Arbeitsvertrag bieten auch ihnen Vorteile, wenn auch nicht sonderlich viele. So kann ein befristeter Arbeitsvertrag die Vorstufe zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sein. Sie können zudem Berufserfahrung in unterschiedlichen Bereichen sammeln und ein Unternehmen vergleichsweise unverbindlich kennenlernen. Den Vorteilen stehen aber mangelnde Planungssicherheit, eine unklare Perspektive und ein aufgeweichter Kündigungsschutz gegenüber.
Befristete Arbeitsverhältnisse: Vorteile für den Arbeitgeber
Die Vorteile eines befristeten Arbeitsvertrags liegen klar auf Seiten des Arbeitgebers: Je nach Auftragslage kann das Unternehmen flexibel wachsen und schrumpfen. Bei magerer Auftragslage laufen die Verträge der Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung einfach aus. Das erspart dem Unternehmen Kündigungen mit den entsprechenden Folgekosten. Denn nicht wenige Mitarbeiter werden gerade bei großen Unternehmen gegen die Kündigung klagen. So ist der befristete Arbeitsvertrag zum Instrument der Personalentwicklung geworden. Dabei hatte der Gesetzgeber den befristeten Arbeitsvertrag aus ganz anderen Gründen eingeführt. Nämlich für Menschen, die neu in den Arbeitsmarkt einsteigen oder nach längerer Abwesenheit – etwa aufgrund von Krankheit, Sabbatical oder Elternzeit – dorthin zurückkehren möchten. Das gilt heute zwar auch noch, aber in der Praxis wird die Mehrzahl der Verträge aus anderen Gründen befristet.
Voraussetzungen und Fallstricke beim befristeten Arbeitsvertrag
Klar ist: Der befristete Arbeitsvertrag muss immer schriftlich vorliegen und wird von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses unterschrieben. Handelt es sich um einen befristeten Vertrag mit Sachgrund, so muss dieser Sachgrund im Vertrag eindeutig dokumentiert und formuliert sein. Stellt sich später heraus, dass der Sachgrund rechtlich nicht ausreichend ist, so können Sie im Nachhinein auf Entfristung des Vertrags klagen. Allerdings muss die Klage binnen 3 Wochen nach Ende des befristeten Vertrags bei Gericht eingereicht werden. Ist Ihre Klage erfolgreich, so muss das befristete Arbeitsverhältnis durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag ersetzt werden.
Das gilt auch, wenn Ihnen die Stelle mündlich zugesagt wurde und Sie das beweisen können. Denn arbeitsrechtlich betrachtet ist eine solche Zusage bindend. Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags gilt hier eine besondere Regelung. Gemäß Paragraf 14, Absatz 4 TzBfG muss ein Arbeitsvertrag immer schriftlich abgeschlossen werden. Ist das allerdings nicht der Fall, resultiert daraus ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Der gleiche Fall tritt theoretisch ein, wenn Sie am ersten Tag nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages trotzdem wieder zur Arbeit gehen. Schickt Sie der Arbeitgeber dann nicht sofort wieder nach Hause, wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag gültig. Fraglich ist jedoch, ob es sinnvoll ist, einen derartigen Weg zu gehen: Denn die Arbeitsatmosphäre wird mit Sicherheit frostig sein. Der Arbeitgeber könnte sogar versuchen, unliebsame Mitarbeiter durch subtiles Mobbing oder Bossing unter Druck zu setzen und rauszuekeln.
Übrigens: Wenn Sie als Mitarbeiter bei einer Fristverlängerung eines befristeten Vertrags ohne Sachgrund bessere Konditionen aushandeln, etwa ein höheres Gehalt, so ist das rechtlich betrachtet ein neuer befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund. Da aber Mehrfachbefristungen ohne Sachgrund rechtlich nicht gültig sind, wandelt sich der neue Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Das ist im Zweifelsfall gut für Sie, aber gefährlich für den Arbeitgeber – wenn Sie um diese rechtliche Feinheit wissen. Gut informierte Arbeitgeber werden Ihnen daher Gehaltserhöhungen oder andere Vergünstigen nur innerhalb der Vertragslaufzeit anbieten.
Worauf Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag achten sollten
Als Ingenieur oder Informatiker sollten Sie vor der Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags auf die folgenden Punkte achten:
- Es sollten Regelungen für eine ordentliche Kündigung enthalten sein. Als Mindestanforderung gilt der Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen.
- Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung sind im Arbeitsvertrag explizit formuliert.
- Zudem sollte bei einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund geprüft werden, ob der Sachgrund rechtlich gültig ist.
- Der Arbeitsvertrag sollte Aussagen zu einer erneuten Befristung oder sogar Entfristung im Falle eines erneuten Vertrags enthalten.
Was tun, wenn die Arbeitslosigkeit droht?
Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft in den nächsten Monaten aus? Bei einer Befristung ist genau das der Normalfall, insofern müssen Sie immer damit rechnen, dass es keine Weiterbeschäftigung in Form einer Übernahme oder Verlängerung gibt. Um Planungssicherheit zu haben, sollten Sie spätestens in den letzten 3 Monaten vor Ende des befristeten Arbeitsvertrags das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen und sich nach Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung erkundigen. Gibt es hier keine Perspektiven, so sollten Sie sich von der Personalabteilung ein Schreiben ausstellen lassen, das bestätigt, dass der Arbeitgeber den Vertrag nicht verlängern wird. Melden Sie sich vorsichtshalber bei der Arbeitsagentur arbeitslos und legen Sie der Arbeitsagentur das Schreiben Ihres Arbeitgebers vor, sodass Sie mit Beginn der Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld erhalten. Tun Sie das nicht und werden dann tatsächlich arbeitslos, droht eine dreimonatige Sperre des Arbeitslosengelds.
Starten Sie unabhängig davon rechtzeitig, mindestens aber 3 Monate vor Ende der Projektlaufzeit, bzw. des Arbeitsvertrags mit Ihrer externen Bewerbung. Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber außerdem auf ein Abschlusszeugnis an und prüfen Sie dessen Inhalt penibel.
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