Den Arbeitsvertrag gründlich prüfen
Der ersehnte Arbeitsvertrag liegt auf dem Tisch. Doch nun sollte eine genaue Prüfung beginnen. Was dabei wichtig ist, lesen Sie hier.
Der Arbeitsvertrag sollte gründlich geprüft werden.
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In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind die Vertragsparteien frei. Je höherrangig die Stelle des Mitarbeiters anzusiedeln ist, desto umfangreicher wird der Arbeitsvertrag sein. Laut Nachweisgesetz sind folgende Punkte in den Arbeitsvertrag aufzunehmen: Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung des Arbeitsverhältnisses, anzuwendende Tarif-, Betriebs,- oder Dienstvereinbarungen, Zusatz bei einer Tätigkeit im Ausland über einen Monat hinaus, Sonstiges.
Innerhalb der EU ist der Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz verpflichtet, die vereinbarten wesentlichen Bedingungen im Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme und Vertragsänderungen spätestens einen Monat nach der Änderung dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Dieses Schriftformerfordernis dient jedoch in erster Linie der Beweissicherung. An dem Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis auch durch mündliche Vereinbarung entstehen kann, ändert das Nachweisgesetz nichts. Für Vertragsänderungen gilt der gleiche Grundsatz wie für den Arbeitsvertrag selbst. Auch hier bedeutet die Schriftlichkeit eine Erleichterung der Beweislage in einem Rechtsstreit.
In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind die Vertragsparteien frei. Hier geht es um die Interessenlage der Parteien. Die Gestaltung hängt unter anderem davon ab, welchen Status der Mitarbeiter innerhalb der Firma hat. Je höherrangig die Stelle des Mitarbeiters anzusiedeln ist, desto umfangreicher wird der Arbeitsvertrag sein. Hier ist z.B. zu bedenken, ob dem Mitarbeiter ein Fahrzeug zur Verfügung gestellt werden soll oder eine Direktversicherung abgeschlossen werden soll etc. Laut Nachweisgesetz sind folgende Punkte in den Arbeitsvertrag aufzunehmen: Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung des Arbeitsverhältnisses, anzuwendende Tarif-, Betriebs,- oder Dienstvereinbarungen, Zusatz bei einer Tätigkeit im Ausland über einen Monat hinaus, Sonstiges.
Ab wann gilt der Arbeitsvertrag?
Das Arbeitsverhältnis beginnt zu einem bestimmten Termin, der nicht unbedingt mit dem Datum des Vertragsschlusses für den Arbeitsvertrag übereinstimmen muss. Die Vereinbarung einer drei- bzw. sechsmonatigen (Höchstdauer) Probezeit ist obligatorisch. Wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart wird, endet das Probearbeitsverhältnis nach der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Allein in der Probezeit ist die Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist erreicht, wenn eine Befristung ausläuft, die einer Begründung bedarf und nicht endlos lang sein kann oder wenn eine der beiden Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ordentlich (fristgerecht) oder außerordentlich (fristlos) kündigt.
Beim Arbeitsort stellt sich die Frage, wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf den Arbeitsort geht. Grundsätzlich gilt: Die Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber hat „billigem Ermessen“ zu entsprechen, d.h. es bedarf im Einzelfall immer der Abwägung der Interessenlage beider Vertragsparteien, unabhängig davon, wie eng oder wie weit der Arbeitsort im Arbeitsvertrag umrissen ist. Dabei sind beim Arbeitnehmer insbesondere soziale Belange zu berücksichtigen. Ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag ist ein Einsatz im Ausland kraft Weisung nicht zulässig. Ist der Arbeitsort bestimmt (z.B. Köln), so bedarf jede Zuweisung von Arbeit an einen anderen Arbeitsort einer Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung.
Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag
Das Nachweisgesetz verlangt im Arbeitsvertrag lediglich eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten, die vom Arbeitnehmer geleistet werden sollen. Es besteht also keine rechtliche Notwendigkeit für den Arbeitgeber, hier sehr detailliert vorzugehen. Je allgemeiner die Tätigkeiten formuliert sind, desto größer ist der Spielraum des Arbeitgebers, bei unveränderter Bezahlung dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen. Sind dagegen die Tätigkeiten im Sinne einer detaillierten Stellenbeschreibung aufgenommen, ist es nicht ohne weiteres möglich, dass Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers per Weisung zu verändern.
Das Arbeitsentgelt muss im Arbeitsvertrag erwähnt werden. Es kann sich aus verschiedenen Komponenten zusammensetzen: Grundgehalt, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen, Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.), Provisionen usw.
Arbeitszeit und Urlaub müssen im Arbeitsvertrag geregelt sein
Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bzw. wenn es einen solchen gibt und dieser auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, nach dem Tarifvertrag. Die Abgeltung von Überstunden ist obligatorisch (außer für leitende Angestellte), wird aber meist auch im Arbeitsvertrag fixiert. Gleiches trifft für den Urlaubsanspruch zu. Die einzelnen Grundvoraussetzungen bezüglich des Urlaubs sind im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Hier ist unter anderem festgelegt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen hat. Das Urlaubsjahr entspricht dem Kalenderjahr. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Urlaub in das folgende Jahr übertragen werden. Ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubes in Geld besteht nicht. Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet.
Die Wettbewerbsbeschränkungen des Arbeitnehmers sind zu untergliedern in solche während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses und solche nach seiner Beendigung. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt der Grundsatz, dass sich der Arbeitnehmer eines Wettbewerbes zu Lasten des Arbeitgebers zu enthalten hat. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Wettbewerbsbeschränkungen mehr. Die Wettbewerbstätigkeit kann jedoch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine vertragliche Vereinbarung beschränkt werden. Dabei hat es allerdings zu einem billigen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers zu kommen. Das Wettbewerbsverbot bedarf außerdem der Schriftform. In diesen Vertrag, der mit dem Arbeitsvertrag verbunden sein kann, sind sämtliche Abreden aufzunehmen, insbesondere die Entschädigungspflicht im gesetzlichen Umfang (sog. Karenzentschädigung).
Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag
Die Arbeitsvergütung kann grundsätzlich abgetreten werden und zwar bis zur Pfändungsgrenze. Das gleiche gilt für die Pfändung von Arbeitseinkommen. Jedoch können sowohl die Abtretung als auch die Pfändung einzelvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Es kann zudem im Arbeitsvertrag vereinbart sein, dass der Arbeitgeber ein Bearbeitungsentgelt für die Bearbeitung von Abtretungen und Pfändungen erhebt.
In so manchem Arbeitsvertrag finden sich Ausschlussklauseln bezüglich der Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn sie nicht gegen gesetzliche Gebote verstoßen, sind sie durchaus wirksam und vom Arbeitnehmer unbedingt zu beachten. Beispiel hierfür sind Fristen in denen Überstundenvergütungen geltend gemacht werden, die nach dieser Frist verfallen. Nicht abgekürzt werden kann die Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage.
Dienstwagen im Arbeitsvertrag festhalten
Der Arbeitgeber kann sich im Arbeitsvertrag verpflichten dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen. Inhalt und Ausgestaltung dieser Verpflichtung unterliegen der vertraglichen Abrede. Dies sollte möglichst aus Beweisgründen schriftlich festgelegt werden, entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einer Zusatzvereinbarung. Reisekosten und Spesen sind vom Arbeitgeber zu erstatten. Wann und in welcher Höhe sollte schriftlich festgelegt werden, entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einer Zusatzvereinbarung.
Vertragsstrafen können im Rahmen der Vertragsverhandlungen für den Fall festgelegt werden, dass es nicht zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommt oder auch im Rahmen unbefristeter Arbeitsverhältnisse für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist gekündigt wird. Vertragsstrafen bedürfen immer einer besonderen Vereinbarung etwa im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag.
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