Die Suche nach dem neuen Chef
Eine Führungsposition zu besetzen ist oft ein langwieriger Prozess. Kein Wunder, schließlich muss der neue Chef zum Unternehmen passen und Fähigkeiten mitbringen, die den unternehmerischen Erfolg steigern. Nicht zuletzt muss auch die Persönlichkeit stimmen.
Die Suche nach einem neuen Chef: Ein wichtiger Schritt in die Zukunft eines Unternehmens.
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Warum ist eine gute Führung für ein Unternehmen so wichtig?
Eine gute Führung zeigt sich vor allem im unternehmerischen Erfolg. Dabei messen gute Chefs die Erfolge, beurteilen Leistungen und befragen Kunden, um die Ergebnisse zu interpretieren und sie anschließend weiter zu verbessern. Neben Kontollinstrumenten und klaren Arbeitsregeln zeigt sich eine gute Führung auch besonders am Führungsstil. Und hier kommen die Aufgaben auf zwischenmenschlicher Ebene ins Spiel, die für Erfolge im Unternehmen elementar sind.
Ein guter Chef fördert und fordert jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter individuell und sorgt damit für Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz. Eine Führungskraft ist also auch für die Stimmung unter den Angestellten verantwortlich. Das wirkt sich natürlich auf das gesamte Team aus: Es hält zusammen und verfolgt gemeinsame Ziele. Außerdem steigert eine gute Führung die Attraktivität des Arbeitgebers.
Eine Führungsposition hat für ein Unternehmen und seine Angestellten somit eine enorme Bedeutung. Umso wichtiger ist es, dass die Suche nach dem neuen Chef sorgfältig erfolgt und jede Entscheidung gut überlegt ist.
Was sind die Gründe für die Suche nach einem neuen Chef?
Will ein Unternehmen eine Führungsposition neu besetzen, können unterschiedliche Gründe dahinter stecken. Dies können einerseits persönliche Gründe bei der ehemaligen Führungskraft sein: ein Umzug, die Entfernung zum Arbeitsplatz oder familiäre Umstände. Andererseits ist es möglich, dass Probleme mit dem Arbeitgeber oder mit Kolleginnen und Kollegen eine Suche erforderlich gemacht haben. Auch verfehlte Umsatzziele sind häufig ein Grund, warum ein Unternehmen eine Führungsposition neu besetzen möchte.
Wie gehen Unternehmen bei der Suche nach dem neuen Chef vor?
Eine Führungsposition neu zu besetzen, ist für Unternehmen eine besondere Herausforderung und sollte gut vorbereitet sein. Wichtig ist, keine Schnell-Entscheidung zu treffen, sondern langfristig zu planen. Das Unternehmen sollte zunächst einmal klar definieren, welche Kompetenzen die neue Führungskraft mitbringen und welche Aufgaben sie künftig erfüllen muss. Daneben stellt sich die Frage, auf welchem Weg potenzielle Bewerberinnen und Bewerber angesprochen werden sollen: über Jobportale, soziale Netzwerke, Karrieremessen, Anzeigen in Tageszeitungen oder Fachzeitschriften, über Mitarbeiterwerbung oder doch im eigenen Haus, zum Beispiel über die eigene Internetseite oder im Intranet? Es kann sich zudem lohnen, bei der Suche nach dem neuen Chef Headhunter oder Personalberatungen ins Boot zu holen – insbesondere, wenn in einem Bereich nicht viele qualifizierte Führungskräfte vorhanden sind.
Bei der Fülle an Möglichkeiten, potenzielle Bewerber zu finden, sollte die Suche nach dem neuen Chef daher immer auf mehreren Säulen aufgebaut werden. Dadurch erhöhen sich die Chancen, einen geeigneten Kandidaten oder eine geeignete Kandidatin für den Job zu finden.
Wie sieht ein Anforderungsprofil für den neuen Chef aus?
Eine Führungskraft muss besondere Fähigkeiten und Qualifikationen besitzen, um als solche auch bestehen zu können. Schließlich muss er oder sie ein angenehmes Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter schaffen und gleichzeitig das Unternehmen nach vorne bringen. Manche Studiengänge, auch im Ingenieurwesen, bereiten den Nachwuchs bereits auf Führungsaufgaben vor. Außerdem bieten viele Unternehmen Mentoring-Programme an, um nichts dem Zufall zu überlassen. Grundsätzlich ist es aber immer von Vorteil, wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin bereits Erfahrungen in vergleichbaren Positionen gesammelt hat und von Natur aus auf zwischenmenschlicher Ebene bestimmte Fähigkeiten mitbringt.
Neben der fachlichen Qualifikation kommt es vor allem auf die sogenannten Soft Skills, also die persönlichen und sozialen Kompetenzen, an. Dazu zählen Kommunikationsstärke, Team- und Kritikfähigkeit, Empathie und Menschenkenntnis genauso wie Eigeninitiative, Motivation und Selbstvertrauen. Außerdem haben Unternehmen an Führungskräfte folgende Anforderungen:
- Strategische und operative Führungserfahrung
Wer strategisch handelt, der plant langfristig und ergreift Maßnahmen, die das Unternehmen für die Zukunft fit und erfolgreich machen. Solche Maßnahmen können zum Beispiel bestimmte Wachstumsstrategien wie eine Internationalisierung des Unternehmens sein. Strategische Führungserfahrung kann sich zudem in fachlicher Hinsicht zeigen: Möglicherweise können Sie nicht nur technische Lösungen entwickeln, sondern wissen auch, wie Sie diese verkaufen können. Im Gegensatz dazu konzentrieren sich die operativen Aufgaben darauf, kurz- und mittelfristig erfolgreich zu sein. Gefragt ist hier sowohl das fachliche Können, als auch der Umgang mit den Angestellten. - Branchenkenntnisse
Wer sich in seiner Branche fachlich gut auskennt und über wichtige Kontakte verfügt, hat gegenüber Mitbewerbern auf jeden Fall Vorteile. - Soft Skills
Ihre sozialen und persönlichen Kompetenzen sind enorm wichtig, um in die engere Wahl um die Führungsposition zu kommen. Dazu gehören persönliche Kompetenzen wie Selbstvertrauen, Selbstdisziplin, Engagement, Motivation, Belastbarkeit, Stressresistenz, Organisationstalent und Eigenverantwortung sowie soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen (Empathie), Kommunikations- und Kritikfähigkeit. Gerade die sozialen Kompetenzen sind für zwischenmenschliche Beziehungen von großer Bedeutung. - Spezielle Anforderungen je nach Unternehmen und Branche
Jede Branche bringt unterschiedliche Anforderungen mit sich, und auch von Unternehmen zu Unternehmen können diese verschieden sein. Ingenieurinnen und Ingenieure sind auf ihrem Gebiet Fachkräfte. Ob Vermessung, Maschinenbau, Elektrotechnik, Bauingenieurwesen oder ein anderer Fachbereich – von einer Führungskraft wird stets spezielles Wissen verlangt, mit dem Probleme intelligent gelöst werden wollen. Das gehört bei der Suche nach einem neuen Chef zu den wichtigsten Kriterien. Doch es gibt einige wichtige Unterschiede zwischen einer Fach- und einer Führungskraft: Während es bei der Fachkraft auf technisches Wissen ankommt, gehen die Aufgaben der Führungskraft weit darüber hinaus. Wer einen Betriebsbereich oder gar ein ganzes Unternehmen führen will, muss auch über betriebswirtschaftliches und juristisches Basiswissen verfügen – zum Beispiel, um Kalkulationen erstellen zu können oder beim Abschluss von Verträgen juristische Fragen klären zu können.
Welche Strategien gibt es für die Suche nach dem neuen Chef?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, potenzielle Bewerber zu finden und so eine Führungsposition zu besetzen: Viele Unternehmen schreiben eine Position zunächst einmal im eigenen Haus aus, bevor sie externe Stellenausschreibungen in Auftrag geben. Auch das sogenannte Executive Search oder Headhunting wird genutzt, genauso wie soziale Netzwerke und persönliche Empfehlungen.
- Interne Ausschreibung
Viele Unternehmen gehen auf der Suche nach einem neuen Chef zunächst den einfachen Weg und schauen im eigenen Haus, ob es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt, die für eine Führungsposition infrage kommen. Das hat den Vorteil, dass sich Angestellte und Unternehmen bereits kennen. Außerdem spart eine interne Ausschreibung viel Zeit und Geld. - Externe Ausschreibung
Die externe Ausschreibung hat den Vorteil, dass die Auswahl an Kandidatinnen und Kandidaten und somit auch an potenziellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern größer ist. Sie bringen frische Impulse und neues Wissen ins Unternehmen. Dennoch bringt die externe Ausschreibung auch Nachteile mit sich: Höhere Kosten und ein höherer Zeitaufwand sind nicht zu unterschätzen. Außerdem ist bei der externen Personalbeschaffung das Risiko höher, die Führungsposition falsch zu besetzen. - Executive Search und Headhunting
Sucht ein Unternehmen nach einer Führungskraft mit speziellem Wissen und hoher Professionalität, können auch Personalberatungen, die sich auf die Methode des Executive Search spezialisiert haben, beauftragt werden. Sie erarbeiten mit dem Unternehmen ein Anforderungsprofil, mit dem geeignete Kandidatinnen und Kandidaten gesucht werden. Werden potentielle Bewerberinnen oder Bewerber gefunden, werden sie dem Unternehmen vorgestellt. Nach demselben Prinzip erfolgt auch das Headhunting, weshalb die Begriffe Executive Search und Headhunting oft synonym verwendet werden. - Netzwerke
Die sozialen Medien sind ein wichtiger Kanal, um nach geeigneten Bewerbern zu suchen und so eine Führungsposition zu besetzen. Dazu gehören die gängigen Plattformen wie Facebook, Twitter, Instagram und sogar Youtube sowie die Business-Netzwerke Xing, Linkedin oder Indeed. Bevor eine Stellenanzeige in sozialen Netzwerken geschaltet wird, sollte sichergestellt sein, dass die Unternehmensseite für mobile Endgeräte optimiert ist. Der Grund: Die meisten Netzwerke werden mobil genutzt und auch die Bewerbung selbst erfolgt in vielen Fällen mobil. - Persönliche Empfehlungen
Viele Firmen setzen auf Mitarbeiterwerbung. Dabei wird eine konkrete Person aus dem persönlichen Umfeld des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin für eine freie Stelle empfohlen oder eine Stellenausschreibung über die persönlichen Social-Media-Kanäle geteilt. Tatsächlich ist das Prinzip bei Unternehmen sehr beliebt – aus guten Gründen: Die eigenen Angestellten kennen einerseits ihre Firma und die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle, andererseits die Fähigkeiten ihrer Bekannten. So können sie häufig eine exakte Empfehlung aussprechen. Weitere Vorteile für das Unternehmen: Eine kostspielige Bewerbersuche und zeitaufwendige Vorauswahl entfallen.
Wie sieht der Auswahlprozess bei der Suche nach dem neuen Chef aus?
Bis eine Führungsposition besetzt werden kann, muss ein langer Auswahlprozess durchlaufen werden. Er beginnt bei der Vorauswahl geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten, geht über ein oder mehrere Auswahlgespräche beziehungsweise Interviews, mögliche Assessment Center und Referenzchecks und endet schließlich bei der Entscheidung für eine neue Führungskraft und anschließenden Vertragsverhandlungen.
- Vorauswahl
Anhand des Anforderungsprofils kann eine Vorauswahl getroffen werden: Entsprechen Ausbildung, berufliche Qualifikation und Berufserfahrung den Anforderungen? Werden Kriterien aus dem Anforderungsprofil nicht erfüllt, kommt der Bewerber oder die Bewerberin nicht in die engere Auswahl. Auch formale Kriterien sollten berücksichtigt werden: Ist die Bewerbung vollständig, der Lebenslauf lückenlos und aktuell? - Auswahlgespräch
Das persönliche Kennenlernen ist der nächste Schritt im Auswahlprozess. Hier wird festgestellt, ob der Kandidat oder die Kandidatin fachlich und persönlich tatsächlich zum Unternehmen passen könnte. Manche Betriebe führen auch mehrere Gespräche, um den Kreis der Bewerber weiter einzugrenzen. - Assessment Center
Um eine Führungsposition zu besetzen, führen viele Unternehmen Assessment Center durch. Die Bewerber halten zum Beispiel einen Vortrag, simulieren eine Diskussion oder ein Rollenspiel. Dabei wird ihr Verhalten bewertet und verstärkt darauf geachtet, welche persönlichen und sozialen Kompetenzen sie vorweisen können: Kann sich ein Bewerber oder eine Bewerberin durchsetzen? Wie geht er oder sie mit Konflikten um? Wie verhalten sich die Kandidaten im Team, welche Gesprächsstrategien nutzen sie und wie gehen sie auf Argumente, Fragen und Sorgen von Mitarbeitern ein? - Interview
Ein strukturiertes Interview kann helfen, Bewerberinnen und Bewerber miteinander zu vergleichen. Übliche Themen bei einem solchen Gespräch sind der berufliche Werdegang, Zusatzqualifikationen, Motivation für den Beruf und die Bewerbung sowie Führungserfahrung. - Referenzchecks/Background-Checks
Auf der Suche nach einem neuen Chef werden Referenzchecks gegen Ende des Auswahlprozesses von vielen Unternehmen durchgeführt. Sie sollen dabei helfen herauszufinden, ob Bewerber oder Bewerberin und Unternehmen zusammenpassen. Hierfür stellen sie dem Unternehmen eine Liste mit aktuellen und ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung, die über die Fähigkeiten und Eigenschaften des Kandidaten beziehungsweise der Kandidatin am Arbeitsplatz berichten können. Personaler haben nun die Möglichkeit, telefonisch oder per E-Mail Fragen zu den Bewerbern zu stellen und dadurch nützliche Informationen über die Schwächen und Stärken zu erhalten. - Entscheidung und Vertragsverhandlungen
Die finale Entscheidung trifft das Team, das am Auswahlprozess beteiligt war. Alle Bewerberinnen und Bewerber müssen über die Entscheidung informiert werden. Der neue Mitarbeiter beziehungsweise die neue Mitarbeiterin erhält mit der Zusage auch ein Vertragsangebot. Mit der Personalleitung werden anschließend Gehalts- und Vertragsdetails geklärt.
Onboarding und Integration des neuen Chefs
Der Bewerbungsprozess ist beendet, der Arbeitsvertrag unterschrieben. Nun geht es darum, den neuen Mitarbeiter beziehungsweise die neue Mitarbeiterin ins Unternehmen zu integrieren und einzuarbeiten. Dieser sogenannte Onboarding-Prozess gliedert sich idealerweise in drei Phasen: die Vorbereitung, Orientierung und Integration. Er beginnt mit der Vertragsunterzeichnung und endet nach der Probezeit.
- Phase 1: Die Vorbereitung
Noch vor dem ersten Arbeitstag sollten Formalitäten geklärt werden: Ist vertraglich alles geregelt? Sind Zugriffsrechte geklärt? Auch der Arbeitsplatz sollte bereits eingerichtet sein. Genauso wichtig ist es, die neue Führungskraft darüber zu informieren, wann und wohin er oder sie kommen soll und wie die Einarbeitung abläuft. Benötigt der neue Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin eine Schulung an einem bestimmten Gerät oder in einem Bereich, muss diese vor Antritt organisiert werden. Auch sollten im Vorfeld Zuständigkeiten festgelegt werden, falls sich diese verschieben. Nicht fehlen darf am ersten Tag ein Willkommensgeschenk, das vorher besorgt werden muss. Das kann eine Karte mit Glückwünschen zum Einstand oder ein Blumenstrauß sein. Eine solche Geste gibt der neuen Führung ein gutes Gefühl und stärkt die Bindung zum Unternehmen. - Phase 2: Orientierung
Am ersten Arbeitstag dreht sich alles um das Vorstellen des neuen Mitarbeiters/der neuen Mitarbeiterin und das Kennenlernen der direkten Kolleginnen und Kollegen. Hierzu eignet sich eine kleine Vorstellungsrunde. Ein gemeinsames Mittagessen mit Kolleginnen und Kollegen aus derselben Abteilung stärkt das Wir-Gefühl.
In der ersten Arbeitswoche beginnt dann die Einführung in die neuen Aufgaben und auch Gespräche mit anderen Vorgesetzten und weiteren Kolleginnen und Kollegen stehen auf dem Plan. Gerade in der Anfangszeit ist es wichtig, so viele Kontakte wie möglich zu knüpfen, um ein Netzwerk aufzubauen. Zur Orientierung gehört außerdem ein Rundgang durch das Unternehmen, idealerweise werden dabei die Produkte beziehungsweise Dienstleistungen des Unternehmens vorgestellt. - Phase 3: Integration
Die Phase der Integration erstreckt sich über die gesamte Probezeit und teils auch darüber hinaus. Damit das Unternehmen zunehmend vertrauter wird, lohnt es sich, jede Abteilung etwas genauer kennenzulernen und möglicherweise den Kolleginnen und Kollegen auch mal für einen Tag über die Schulter zu schauen. Dadurch bekommt die neue Führungskraft einen Überblick über die Tätigkeiten, gleichzeitig fördert der Blick über den Tellerrand auch das Betriebsklima.
Einen besonderen Stellenwert haben in der Probezeit regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen offene Fragen und Wünsche geklärt werden. Und auch sein beziehungsweise ihr offenes Feedback über den ersten Eindruck des Unternehmens findet hier Platz.
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