Toxisches Arbeitsklima erkennen und verhindern: Experte gibt Tipps
Im Interview berichtet Randolph Moreno Sommer, wie klare, konsequente Entscheidungen („Schwert“) kombiniert mit tiefem Einfühlungsvermögen („Herz“) eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung schaffen können.
Randolph Moreno Sommer gibt praktische Tipps für Führungskräfte.
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Randolph Moreno Sommer gibt praktische Tipps, wie Führungskräfte toxisches Verhalten erkennen und verhindern können, indem sie sowohl klare Grenzen setzen als auch empathisch kommunizieren. Als Geschäftsführer von Fairfamily GmbH teilt Sommer seine Expertise in der Entwicklung gesunder Unternehmenskulturen und der Förderung herausragender Arbeitgeber.
Wie würdest du effektive Führung beschreiben? Was sind die Schlüsselfaktoren, die eine Führungskraft erfolgreich machen?
Randolph Moreno Sommer: Eine gute Führungskraft zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, Coaching, Mediation und Führungskompetenz zu kombinieren.
Coaching: Eine effektive Führungskraft kann ihre Mitarbeiter gezielt von A nach B begleiten. Das bedeutet, sie stellt zielgerichtete, lösungsorientierte Fragen und bietet fachkundige Beratung, um die Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung zu unterstützen. Sie ist in der Lage, ihren Mitarbeitern fachlich voraus zu sein und ihnen bei der Zielverwirklichung zu helfen.
Mediation: Eine gute Führungskraft kann Konflikte erkennen und lösen. Sie ist in der Lage, Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Mitarbeitenden und sich selbst frühzeitig zu identifizieren und wirksam zu vermitteln. Ihre Fähigkeit zur Mediation hilft, Konflikte nachhaltig zu verhindern und ein harmonisches Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten.
Führungsstärke: Zu den grundlegenden Führungsfähigkeiten gehören auch klassische Werkzeuge wie Feedback geben und Delegieren. Diese praktischen Fähigkeiten sind essenziell, um Mitarbeitende effektiv zu führen und eine produktive Unternehmenskultur zu fördern.
Eine gute Führungskraft benötigt Coaching, Mediation und solide Führungsfähigkeiten, um toxische Beziehungen zu vermeiden, die Unternehmenskultur zu stärken und die Ziele des Unternehmens effektiv zu erreichen.
Mit Schwert und Herz agieren
Wie wichtig ist Empathie für eine effektive Führung, und wie trägt sie zur erfolgreichen Führung bei?
Empathie ist auch ein wesentlicher Bestandteil einer effektiven Führung. Sie gehört zum persönlichen Profil einer Führungskraft und ergänzt die funktionalen Fähigkeiten durch emotionale Intelligenz.
Eine Führungskraft sollte sowohl „Schwert“ als auch „Herz“ haben:
- Schwert: Dies steht für Klarheit, das Setzen von Grenzen und das direkte Ansprechen von Herausforderungen. Es geht darum, klare Erwartungen zu kommunizieren und konsequent zu handeln.
- Herz: Empathie, das Verstehen und Einfühlen in die Gefühle anderer, gehört zur Herzseite. Diese emotionale Intelligenz ermöglicht es einer Führungskraft, Feedback auf eine Weise zu geben, die sowohl fordernd als auch unterstützend ist – oft als „Tough Love“ bezeichnet.
Mit Empathie kann eine Führungskraft Feedback liebevoll und konsequent zugleich geben. Sie zeigt Verständnis für die Perspektiven und Gefühle der Mitarbeiter, während sie gleichzeitig darauf achtet, dass das Feedback dazu beiträgt, die Organisation voranzubringen und persönliche sowie berufliche Entwicklung zu fördern.
Empathie ist entscheidend für eine Führungskraft, um effektiv zu führen, denn sie verbindet emotionale Intelligenz mit klaren, zielgerichteten Handlungen.
Welche Eigenschaften oder Verhaltensweisen kennzeichnen eine schlechte Führungskraft im Gegensatz zu den genannten positiven Führungsmerkmalen?
Schlechte Führungskräfte zeichnen sich oft durch Mängel in den Bereichen Coaching, Mediation und Führungsstärke aus. Sie haben häufig keine Kenntnisse oder Fähigkeiten in diesen entscheidenden Bereichen. Zum Beispiel wissen sie nicht, wie sie Mitarbeiter effektiv entwickeln können, haben keine klaren Methoden zur Konfliktlösung und sind unsicher, wie sie Aufgaben sinnvoll delegieren oder konstruktives Feedback geben sollen. Diese Defizite äußern sich oft in einem unzureichenden Umgang mit Konflikten und einer mangelnden Fähigkeit, klare Erwartungen zu kommunizieren.
Darüber hinaus zeigt sich ein Mangel an „Schwertseite“ in der Führung, wenn eine Führungskraft nicht die nötige Klarheit und Konsequenz besitzt. Sie kann keine eindeutigen Anweisungen geben oder klare Erwartungen formulieren, was zu Verwirrung und Unsicherheit bei den Mitarbeitern führt. Auf der „Herzseite“ fehlt es solchen Führungskräften häufig an Empathie. Sie sind möglicherweise unempfindlich gegenüber den Gefühlen der Mitarbeiter oder gehen ohne Rücksicht auf deren emotionale Bedürfnisse vor, was dazu führt, dass Mitarbeiter sich verletzt oder übersehen fühlen.
Toxisches Verhalten unterbinden
Wann entsteht toxisches Verhalten? Entsteht es ausschließlich durch die Unfähigkeit einer Führungskraft, oder ist es eher eine Frage der persönlichen Eigenschaften des Einzelnen, die sich unabhängig von der Position als Führungskraft oder Mitarbeiter zeigen?
Toxisches Verhalten entsteht nicht nur durch die Unfähigkeit einer Führungskraft, sondern kann auch auf persönliche Eigenschaften zurückzuführen sein. Jedoch ist die Entwicklung und das Verhalten von Führungskräften in hohem Maße beeinflussbar.
Grundsätzlich glauben wir daran, dass sich jeder Mensch, einschließlich Führungskräfte, weiterentwickeln kann – sowohl auf der technischen Ebene als auch auf der persönlichen. Eine Führungskraft kann ihre Fähigkeiten verbessern, indem sie beispielsweise Konflikte bearbeitet und aus Erfahrungen lernt.
In einer Organisation gibt es grundlegende Bedürfnisse, wie Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung und Respekt. Wenn diese Bedürfnisse verletzt werden, etwa durch eine Führungskraft, die Mitarbeiter ausschließt oder unfair behandelt, entstehen negative Gefühle wie Wut, Trauer, Angst und Ärger. Eine kompetente Führungskraft ist in der Lage, solche Konflikte zu erkennen und zu lösen.
Eine Führungskraft ohne diese Fähigkeiten kann Konflikte nicht angemessen behandeln, was zu toxischen Beziehungen führt. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel ausgeschlossen wird und nicht weiß, wie er damit umgehen soll, kann dies dazu führen, dass er sich gegen die Führungskraft wendet oder seine Frustration mit Kollegen teilt. Dies kann zu einem vergifteten Arbeitsumfeld führen, das die gesamte Organisation negativ beeinflusst.
Toxisches Verhalten entsteht, wenn grundlegende Bedürfnisse der Menschen verletzt werden und diese Verletzungen nicht gelöst werden. Eine gute Führungskraft kann solche Konflikte auflösen und so toxische Beziehungen vermeiden, während mangelnde Fähigkeiten in diesem Bereich zu einem vergifteten Arbeitsumfeld führen können.
Feedback in Einzelgesprächen geben
Wie sollte man vorgehen, wenn eine Führungskraft bestimmte Mitarbeitende regelmäßig bloßstellt und kritisiert, unabhängig von deren Leistung? Welche Maßnahmen können ergriffen werden, um dieses Verhalten zu ändern?
Dieses Verhalten deutet auf zugrunde liegende Konflikte hin, die bereits öffentlich ausgetragen werden. In einem solchen Fall sollte die Führungskraft, sofern sie die entsprechenden Fähigkeiten hat, ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen, um zu klären, wann die Zusammenarbeit gut war und die Konflikte direkt zu bearbeiten.
Hat die Führungskraft nicht die nötigen Fähigkeiten oder gelingt es ihr nicht, die Situation selbst zu lösen, sollte ein Mediator hinzugezogen werden. Dieser kann den Prozess unterstützen und dazu beitragen, eine Atmosphäre von Zugehörigkeit, Anerkennung und Wertschätzung wiederherzustellen.
Für die Zukunft sollte Feedback in Einzelgesprächen gegeben werden. Die Führungskraft sollte darauf achten, dass das Feedback wertschätzend und konstruktiv formuliert wird, sodass der Mitarbeiter es versteht und entsprechend darauf reagieren kann. Diese Maßnahmen helfen, ein positives Arbeitsumfeld zu fördern und toxisches Verhalten zu vermeiden.
Soll das Feedback nur in den jährlichen Mitarbeitergesprächen erfolgen, oder wäre es auch sinnvoll, regelmäßigere Gespräche einzuführen?
Ja, bei uns setzen wir beispielsweise auf monatliche Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um sowohl die Leistung als auch die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten zu überprüfen. Diese regelmäßigen Gespräche helfen dabei, die Entwicklung des Mitarbeiters kontinuierlich zu beobachten und zeitnah auf mögliche Probleme zu reagieren.
Zusätzlich zu diesen monatlichen Meetings ist es wichtig, dass auch zwischendurch Feedback gegeben wird. Wenn es spezielle Situationen oder Anliegen gibt, sollte das Feedback zeitnah erfolgen, um zu verhindern, dass sich Gefühle stauen und Probleme ungelöst bleiben.
Ein monatliches One-on-One-Coaching ist eine bewährte Methode, um regelmäßige Leistungsgespräche zu führen und gleichzeitig eine offene Kommunikation aufrechtzuerhalten.
Kann es problematisch sein, wenn eine Führungskraft zu viele Mitarbeitende in einer Abteilung hat und daher viel Zeit mit diesen Gesprächen verbringt?
Idealerweise sollte eine Führungskraft nicht mehr als 5 bis 7 Mitarbeiter direkt unter sich haben. Für diese Mitarbeiter sollte sie monatlich etwa eine Stunde pro Person für Gespräche aufwenden. Diese Zeit ist wertvoll, da sie dazu beiträgt, die Leistung zu überwachen und die Entwicklung der Mitarbeiter zu unterstützen.
Wenn eine Führungskraft jedoch mehr als 7 Mitarbeiter direkt führt, kann dies zu Überforderung führen und die Effektivität der Führung beeinträchtigen. Eine solche Anzahl von Mitarbeitern ist oft schwer zu managen, was zu einer verminderten Qualität der Führung und einer unzureichenden Betreuung der Einzelnen führen kann. In solchen Fällen sollte die Struktur überdacht und gegebenenfalls angepasst werden.
Auf Fluktuationsrate achten
Wie kann ein Unternehmen erkennen, wenn in einer Abteilung eine ungesunde Atmosphäre herrscht, die auf eine ineffektive Führungskraft zurückzuführen ist?
Ein Unternehmen kann Anzeichen für eine ungesunde Atmosphäre in einer Abteilung erkennen, indem es auf bestimmte Indikatoren achtet. Dazu gehören insbesondere hohe Fluktuationsraten, die darauf hinweisen können, dass Mitarbeiter unzufrieden sind und das Arbeitsumfeld als negativ empfinden. Auch eine geringe Motivation und eine negative Stimmung unter den Mitarbeitern sind deutliche Warnsignale. Wenn Mitarbeiter häufig die Abteilung oder das Unternehmen verlassen, kann das auf Probleme mit der Führung hinweisen.
Es ist wichtig, frühzeitig zu erkennen, ob in der Organisation Probleme bestehen. Oft zeigen sich diese durch Symptome wie steigende Krankheitstage, sinkende Motivation und negative Stimmung in Flurgesprächen. Diese Symptome deuten oft auf zugrunde liegende Probleme in der Führung hin.
Umso wichtiger ist es, sensibel auf solche Anzeichen zu reagieren und auch auf das eigene Bauchgefühl zu hören. Als Führungskraft solltest du nicht nur auf die Symptome achten, sondern auch aktiv nach den Ursachen suchen. Wenn nötig, solltest du auch Kollegen auf gleicher Ebene ansprechen und sie bitten, bestimmte Probleme näher zu betrachten.
Ähnlich wie bei gesundheitlichen Symptomen im eigenen Körper gilt: Wenn du Warnsignale ignorierst, können sie sich verschärfen und zu größeren Problemen führen. Deshalb ist es entscheidend, bei den ersten Anzeichen von Schwierigkeiten genau hinzusehen und proaktive Maßnahmen zu ergreifen, um langfristige Konsequenzen wie hohe Fluktuation oder dauerhafte Krankheitsfälle zu vermeiden.
Ab wann wird die Fluktuationsrate in einem Unternehmen als zu hoch angesehen?
Eine Fluktuationsrate wird in der Regel als problematisch angesehen, wenn sie über 20% liegt. Das bedeutet, dass von 100 Mitarbeitern 20 innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen. Eine solche Rate ist oft ein Indikator für ernsthafte Probleme im Arbeitsumfeld oder in der Führung und sollte genauer untersucht werden.
Führungskräfte müssen gezielt ausgebildet werden, so wie wir es in unseren Programmen für Unternehmen tun. Es ist wichtig, einen Standard zu setzen und sicherzustellen, dass Führungskräfte die erforderlichen Fähigkeiten erwerben.
Ähnlich wie Ärzte jahrelang in der Universität ausgebildet werden, um Menschen korrekt zu behandeln, sollten auch Führungskräfte umfassend geschult werden, bevor sie Verantwortung übernehmen. Es kann nicht sein, dass jemand einfach aufgrund verfügbarer Kapazitäten zur Führungskraft gemacht wird, ohne die notwendigen Kenntnisse und persönlichen Eigenschaften zu haben. Die Unternehmensführung muss dafür sorgen, dass diese Standards eingehalten werden.
Wie beeinflusst die Unternehmenskultur die Entwicklung und Umsetzung von Führungs- und Konfliktmanagementfähigkeiten?
Die Unternehmenskultur ist äußerst wichtig, da sie die gelebten Werte eines Unternehmens widerspiegelt, die von der Unternehmensführung geprägt werden. Die Führungskräfte müssen diese Werte nicht nur definieren, sondern auch aktiv in der Organisation verankern. Das bedeutet, dass sie die erforderlichen Fähigkeiten in Coaching, Mediation und Führung erhalten müssen, um diese Werte authentisch zu vermitteln und vorzuleben.
Es reicht nicht aus, Werte nur auf Papier festzuhalten; sie müssen im täglichen Handeln sichtbar werden. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle, da sie durch ihr Verhalten als Vorbilder fungieren. Ohne diese Vorbildfunktion und die notwendigen Fähigkeiten können Werte nicht effektiv vermittelt werden, und die Unternehmenskultur verliert an Bedeutung.
Vorbild ist nicht gleich Vorbild
Du hast das Stichwort „Vorbild“ genannt. Oft erlebe ich es so, dass Führungskräfte als Vorbilder angesehen werden, wenn sie nachts arbeiten, am Wochenende präsent sind oder regelmäßig mehr als 8 Stunden arbeiten. Wer das nicht nachmacht, wird oft negativ bewertet. Wie siehst du das?
Ja, das ist ein wichtiger Punkt. Wie Führungskräfte als Vorbilder agieren, hängt stark von den Werten ab, die die Unternehmensführung verkörpert und fördert. Was es bedeutet, ein Vorbild zu sein, variiert je nach Unternehmenskontext.
Zum Beispiel, als Familienvater lege ich großen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und darauf, Konflikte zeitnah zu lösen. Das sind meine persönlichen Führungsansprüche, die ich auch an meine Führungskräfte stelle. In einer Anwaltskanzlei oder Unternehmensberatung kann es hingegen als Vorbild gelten, wenn man bereit ist, lange Stunden zu arbeiten und sich voll für die Firma einzusetzen.
Randolph Moreno Sommer zeigt, wie Führungskräfte toxisches Verhalten durch klare Grenzen und empathische Kommunikation verhindern können.
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Es gibt keinen universellen Standard für Vorbilder; die Maßstäbe werden von der Führungsebene festgelegt. Daher ist es wichtig, dass die Kernwerte des Unternehmens klar definiert und konsequent gelebt werden, um Orientierung für alle Führungskräfte zu bieten.
Welche sind die häufigsten Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, selbst wenn sie angemessen verdienen und Gehaltserhöhungen daher nicht die Ursache sind?
Ja, das lässt sich so zusammenfassen: Mitarbeitende kommen oft wegen des Jobs, bleiben wegen des Teams, und verlassen das Unternehmen wegen der Führungskraft. Die häufigsten Gründe sind Verletzungen grundlegender Bedürfnisse wie Anerkennung, Wertschätzung und Fairness.
Wenn Mitarbeitende sich ausgeschlossen fühlen, nicht anerkannt oder respektiert werden, oder wenn das Gleichgewicht von Geben und Nehmen ungerecht erscheint, wird die Motivation stark beeinträchtigt. Es ist nicht nur eine Frage des Gehalts – selbst wenn die Bezahlung gut ist, können Mitarbeiter gehen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht gewürdigt werden, sie unfair behandelt werden oder die Führungskraft ungleich behandelt. Diese drei Komponenten sind entscheidend für die Mitarbeiterbindung.
Was kann das Unternehmen tun, um solche Probleme zu verhindern? Helfen Exit-Gespräche dabei, diese Herausforderungen zu erkennen und zu lösen?
Genau, Führungskräfte müssen die Fähigkeit haben, Konflikte frühzeitig zu erkennen, zu lösen und zu verhindern. Das bedeutet, dass das Unternehmen oder die Führungskraft proaktive Gespräche mit Mitarbeitenden führen sollte, um Missverständnisse und emotionale Verletzungen zu klären.
Wenn emotionale Konflikte wie Trauer, Angst oder Ärger angesprochen und gelöst werden, besteht die Möglichkeit, dass die Zusammenarbeit wieder harmonisch verläuft. Falls es jedoch bereits zu spät ist und der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen möchte, sollte der Prozess ebenfalls gut gestaltet werden.
In diesem Fall ist es wichtig, dass der Mitarbeitende wohlwollend aus dem Unternehmen ausscheidet, indem man gemeinsam klärt, warum die Zusammenarbeit nicht mehr funktioniert. Der Arbeitgeber sollte diesen Prozess unterstützen und dem Mitarbeitenden bei der Suche nach einer neuen Position helfen, wenn möglich. Dies fördert ein positives Ende und erhält das gute Verhältnis, auch wenn der Mitarbeitende das Unternehmen verlässt.
Wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist…
Sollten Führungskräfte Kununu-Bewertungen ernst nehmen und darauf achten, was dort über sie geschrieben wird? Wie sollten sie damit umgehen, wenn unangenehme Bewertungen möglicherweise gelöscht werden?
Ja, Kununu-Bewertungen bieten wertvolles Feedback von Mitarbeitenden, die das Unternehmen bereits verlassen haben. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass solche Bewertungen oft kommen, nachdem ein Mitarbeitender schon gegangen ist – also wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist.
Um solche negativen Rückmeldungen zu vermeiden, sollten Führungskräfte in der Lage sein, Konflikte frühzeitig zu erkennen, sie rechtzeitig zu lösen und kontinuierlich an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Der Fokus sollte darauf liegen, Probleme zu verhindern, bevor sie zu einer Abwanderung von Mitarbeitenden führen.
Wie siehst du die Eignung jüngerer Menschen, insbesondere der Generation Z, für Führungsrollen? Welche Stärken und Herausforderungen bringen sie als Führungskräfte mit?
Ich denke, dass es für jüngere Menschen, insbesondere die Generation Z, hilfreich ist, zunächst als Mitarbeiter unter einer erfahrenen Führungskraft zu arbeiten, um selbst gut geführt zu werden. Diese Erfahrung in den ersten ein bis zwei Jahren kann ihnen wertvolle Einblicke geben und ihre Fähigkeiten als Führungskraft stärken.
Wenn junge Menschen dann in Führungspositionen aufsteigen, profitieren sie enorm von gezielter Weiterbildung und Training durch ihren Arbeitgeber. Mit den richtigen Werkzeugen und Methoden ausgestattet, können sie sehr gute Führungskräfte werden – zunächst vielleicht für kleinere Teams, bevor sie größere Verantwortungen übernehmen. Ein schrittweises Heranführen an komplexere Aufgaben kann ihnen helfen, sich natürlich und effektiv weiterzuentwickeln. Die Generation Z bringt sicherlich viele Stärken mit, die sie zu erfolgreichen Führungskräften machen können.
Wie können Ingenieure und Ingenieurinnen ihrer Erfahrung und ihren Fähigkeiten entsprechend gute Führungskräfte werden? Welche spezifischen Eigenschaften und Kompetenzen aus ihrem technischen Hintergrund könnten ihnen dabei helfen?
Ingenieure können gute Führungskräfte werden, indem sie sich gezielt weiterbilden, etwa in den Bereichen Coaching, Mediation und Führung. Diese Weiterbildung vermittelt ihnen die notwendigen Werkzeuge und Fähigkeiten, um erfolgreich zu führen und gleichzeitig ihre persönliche Entwicklung zu fördern.
Auch wenn Ingenieure primär mit technischen Aufgaben betraut sind, können sie durch gezielte Schulungen und das Erlernen von Führungswerkzeugen die erforderlichen Kompetenzen erwerben. Ähnlich wie beim technischen Handwerk, bei dem Ingenieure oft praktische Erfahrungen sammeln, können sie auch im Bereich Führung das „Handwerk“ lernen und anwenden.
Tipps für angehende Führungskräfte
Welche drei wichtigen Tipps würdest du angehenden Führungskräften geben, um sich auf ihre neue Verantwortung vorzubereiten und erfolgreich zu führen?
Erstens, starke Selbstreflexion ist entscheidend. Mitarbeiter spiegeln oft unsere eigenen Unzulänglichkeiten wider, daher ist es wichtig, sich intensiv mit den eigenen Stärken und Schwächen auseinanderzusetzen. Ein Tagebuch oder regelmäßige Selbstreflexion kann dabei helfen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Zweitens, Konfliktlösungsfähigkeiten sind unerlässlich. Als Führungskraft wirst du sicherlich mit Konflikten konfrontiert, sei es zwischen Mitarbeitern oder in anderen Situationen. Daher solltest du dir gezielt Kenntnisse und Fähigkeiten aneignen, um Konflikte effektiv zu lösen.
Drittens, persönliches Vorbild sein. Mitarbeiter orientieren sich an ihrem Chef. Wenn du als Führungskraft gesund lebst, pünktlich zur Arbeit kommst und professionell agierst, werden deine Mitarbeiter dieses Verhalten oft nachahmen. Es ist wichtig, die Werte und Verhaltensweisen, die du von deinem Team erwartest, selbst vorzuleben.
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