AT oder nicht AT?
Ich stehe nach Konstruktions-, Projekt- und Vertriebsingenieurtätigkeit nun als Projektleiter vor der Entscheidung für einen AT- (außertariflichen) Vertrag. Entscheidend für meine Euphorie ist für mich das Vertrauen meines Arbeitgebers, aber auch die Belohnung meines überdurchschnittlichen Engagements.
Bezüglich der Ausgestaltung des Vertrages möchte ich vorbereitet sein und stelle mir und Ihnen folgende Fragen:(Anmerkung d. Autors: Hier folgen diverse Überlegungen, bei denen es um finanzielle Vor- und Nachteile des Tarif- und des AT-Vertrages geht.)
Zusatzfrage: Kann man den AT-Status als Ernennung zum leitenden Angestellten sehen oder wird dieser „Titel“ deutlich und extra verliehen?
Antwort:
Letzteres zuerst: Beide Aspekte haben nichts miteinander zu tun. Zwar werden leitende Angestellte praktisch stets einen AT-Vertrag haben, aber nur ein kleiner Prozentsatz der AT-Mitarbeiter ist LA.Letzteres ist ein Status, der sehr komplex ist und recht schwer zu definieren. Am ehesten kommt man noch zu einem Resultat, wenn man „leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes“ sagt und in diesem Gesetz nachschlägt. Eine allgemeingültige, stets geltende gesetzliche Definition des Begriffs gibt es nicht.
Die Geschichte mit dem AT-Vertrag ist einfacher und schwieriger zugleich:
1. Der AT-Vertrag ist ein Schritt auf dem Weg nach oben. Irgendwann wird er fällig. Insofern wird er als Auszeichnung gesehen, die man irgendwann bekommen haben muss, wenn man weiter aufsteigen will. Die allgemein gültigen Flächentarife enden alle irgendwo – danach geht es ohnehin nur über AT-Vertrag weiter.
Und: Bei Bewerbungen um höhere Führungspositionen wird man unglaubwürdig, wenn man „noch im Tarif“ steckt. Ein Bemühen um eine Vorstands-/GF-Position wäre auf dieser Basis unmöglich. Auch beim Bemühen um Bereichs-/Hauptabteilungsleiterpositionen wird als Ist-Zustand ein AT-Vertrag als selbstverständliches „Statussymbol“ erwartet. Der Abteilungsleiter ist ein Grenzfall, hierhin sind Sprünge aus der höchsten Tarifstufe immerhin denkbar.
Für den jungen, ambitionierten Aufsteiger gilt daher pauschal: rein in den AT-Vertrag.
2. Es ist nicht so, dass generell jeder AT-Vertrag (in dessen Gestaltung die Firmen frei sind) in jedem einzelnen Aspekt „besser“ (für den Angestellten) ist als ein Vertrag nach Tarif. Er ist anders – und eben ein Schritt in die Zukunft für den Mitarbeiter. Nur das direkte Jahresgehalt sollte beim AT-Einstieg schon eine Erhöhung erkennen lassen, sonst lohnt es sich nicht.
Aber es ist absolut möglich, dass ein Betroffener jedes Vertragsdetail nachrechnet – und zu dem Schluss kommt, dass er sich in manschen Einzelheiten sogar verschlechtert. Ein typisches Beispiel ist die Bezahlung von Überstunden. Wer viele davon regelmäßig aufzuweisen hat, kann durchaus finanzielle Nachteile errechnen, wenn er auf die eher pauschale Abrechnungsmethode des AT-Vertrages umsteigt (aber in einzelnen Aspekten könnten sogar Vorstandsmitglieder Nachteile gegenüber Tarifangestellten haben).
Arbeitgeber pflegen kritisch oder sogar mit Unverständnis zu reagieren, wenn ein junger Hoffnungsträger nicht freudig die Auszeichnung annimmt, einen AT-Vertrag zu bekommen, womit er zum internen Nachwuchskreis für künftige Führungskräfte (so ähnlich sieht man es meist) gehört – und statt dessen kleinlich nachrechnet, wo er sich durch diesen Schritt eventuell verschlechtern würde.
3. Nicht verschwiegen werden darf, dass Arbeitgeber in Einzelfällen auch schon einmal bewusst den AT-Vertrag offerieren, um tarifliche Leistungen einzusparen (z. B. Überstundenbezahlung). Natürlich wird man das nie zugeben. Auch hier gilt: Wer ablehnt, schadet leicht seiner Karriere.
Kurzantwort:
Wer aufsteigen will, muss irgendwann die „Geborgenheit“ des vertrauten tarifgebundenen Arbeitsvertrages verlassen und den AT-Status erreichen. Letzteres wiegt generell mehr als eventuell vorübergehende materielle Nachteile, die in Einzelfällen durchaus möglich sind.
Frage-Nr.: 1570
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 11
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2001-03-16
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