Arbeitszeugnis: Was unbedingt reingehört
Notizen aus der Praxis: Ein „Befriedigend“ befriedigt niemand – und ein „Gut“ ist gar nicht so gut. Worauf Sie beim Arbeitszeugnis achten müssen.
Karriereberater Heiko Mell.
Arbeitszeugnisse sind so vielen Einflussfaktoren unterworfen, dass eigentlich nichts Brauchbares mehr dabei herauskommen dürfte: Gesetze und Rechtsprechung engen die Formulierungsfreiheit ein und verhindern auch berechtigte kritische Aussagen, „wohlwollende“ Bewertungen werden als Sozialgeschenke überreicht, arbeitgeberseitige Kündigungen werden oft in ein „Ausscheiden auf eigenen Wunsch“ verwandelt – und in Verhandlungen von Anwälten im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen ist jedes nur denkbare Resultat möglich, ob es sich der Wahrheit nun wenigstens nähert oder nicht.
Arbeitszeugnis: Schlechtes Zeugnis wird wohl seine Berechtigung haben
Für den Leser von solchen Dokumenten, etwa den Empfänger einer Bewerbung, gilt daher: Uneingeschränkt trauen darf er nur einem irgendwie „schlechten“ Zeugnis, es wird schon seine Berechtigung haben. Ein vorgelegtes sehr gutes Papier kann ehrlich sein, muss aber nicht.
Arbeitszeugnis: Welche Rechte haben Sie?
Für den „Inhaber“ eines Arbeitszeugnisses gelten zwei Grundsätze: Man hat, so man gut ausgebildet (Akademiker) und ehrgeizig ist (man sucht den Aufstieg und liest „Karriereberatung“), erstens vorsichtshalber ein rundum wohlwollendes, in der Aussage sehr weit „oben“ angesiedeltes Dokument.
Und zweitens: Ein solches bekommt man besser und leichter, wenn man vorher so gearbeitet und sich so geführt hat, dass der Arbeitgeber abschließend problemlos entsprechend formuliert – und weniger dadurch, dass man kurz vor dem Ausscheiden hart verhandelt.
Wer ohne großen weiteren Aufstiegsehrgeiz als Bewerber auftritt, kann auch mit Bewertungen der zweiten Kategorie leben – aber für den Sprung auf die nächste Stufe ist ein Top-Ergebnis des eigenen Tuns auf der Ebene darunter schon wichtig.
Arbeitszeugnis ganz abschaffen?
Schließen Sie aus den vorstehenden Zeilen bitte nicht, dann könne man doch die Zeugnisse gleich ganz abschaffen. Einmal kann ein sehr erfahrener Leser immer noch problem‧arm die vermutlich tatsächlich gemeinten Bewertungen herauslesen, und dann enthalten die Dokumente ja auch noch wertvolle Sachaussagen (Beschäftigungsdauer, Positionsbezeichnungen, Beförderungen, Tätigkeitsdetails, Einzelheiten zur Kündigung), die anders gar nicht beweisbar wären.
Arbeitszeugnis: Gehört ein Zwischenzeugnis in die Bewerbung?
Nein, unsere deutschen Zeugnisse sind zwar außerordentlich komplex, aber für den interessierten Profi eine wahre Fundgrube einerseits und ein großes Feld, um seiner Freude an der Schöpfung oder Interpretation durchdachter Formulierungen Raum zu geben. Mit dem Einsatz von Textbausteinen, noch dazu in den Händen von Externen, machen es sich allerdings viele Unternehmen ein wenig zu leicht. Man muss sich bei diesem Thema schon etwas Mühe geben.
Als (künftiger) End-Zeugnis-Inhaber müssen Sie nicht auch noch Spezialist für die Ausstellung vorbildlicher dieser Dokumente werden, aber Sie sollten die wichtigsten der möglichen Schwachstellen erkennen. Ich versuche eine Auflistung, die allerdings niemals absolut vollständig sein kann:
- 1. Äußere Form:
- sie soll einem seriösen Geschäftsbrief entsprechen; keine Fettdrucke im Text, keine optischen Spielereien, keine unschönen Seitenumbrüche (etwa nur noch die Unterschrift auf Seite 2)
Bewerbungsschreiben: Diese Fehler sollten Sie vermeiden
- 2. Länge: – Gesamtlänge bei der üblichen Beschäftigungsdauer von ca. fünf oder mehr Jahren ca. 1,5 bis 2 Seiten; – ausgewogenes Verhältnis von Fakten/Aufgabenschilderungen zu Bewertungsaussagen etwa von 1,5:1 bis 1:1.
- 3. Inhalt/Fakten:
- Ein- und Austrittsdatum
- alle dort eingenommenen Positionen mit Daten und Bezeichnungen
- ausführliche (stichwortartige) Aufgabendetaillierung mindestens zur letzten eingenommenen Position
- kein Hinweis auf „alte“ Zwischenzeugnisse, sondern Auflistung aller entsprechenden Fakten zu Positionen und Zeiten im Enddokument (ist nicht vorgeschrieben, aber im Sinne des Bewerbungsempfängers)
- Schlussformulierung mit Angabe, wer gekündigt hat (arbeitnehmerseitige Kündigung klar gekennzeichnet mit „scheidet aus auf eigenen Wunsch“, arbeitgeberseitige Kündigung wird häufig umschrieben, der „eigene Wunsch“ fehlt dann aber)
- 4. Inhalt/Beurteilungsumfang
- „Erfolgsabsatz“: in ganzen Sätzen formulierte Darstellung erzielter Erfolge bei der Aufgabenerledigung, eingefügt zwischen Aufgabendetaillierung und Beginn der Bewertung
- Absatz ist nicht vorgeschrieben, ist aber förderlich für Bewerbungserfolg
- Einzelkriterien: nacheinander werden diverse Kriterien beurteilt, von Fachkenntnissen bis zum persönlichen Verhalten
- da die meisten Unternehmen inzwischen vorgegebene Formulare verwenden, auf denen die Vorgesetzten einzelne Aussagen ankreuzen, werden praktisch kaum noch wichtige Details vergessen
- mögliche Gegenkontrolle: sind für die eingenommene Position typische/wichtige Kriterien behandelt worden, etwa „Mitarbeiterführung“ für Leiter, „Umsatzerfolge“ für Vertriebler, „Kreativität“ für Entwickler, „Kundenorientierung“ für Kundenberater bzw. betreuer?
- sehr wichtig: Gesamtzusammenfassung des Urteils in einem Ausdruck, der die „Zufriedenheit“ des Arbeitgebers verdeutlicht (ein Fehlen fällt auf!)
- Ausstellungsdatum (in engstem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausscheidedatum; max. 14 Tage Abweichung, besser identisch)
- 5. Grundsätze der Beurteilung. Die Ausgangslage dafür ist folgende Konstellation:
- „ausreichende“ Zeugnisnoten gibt es im hier interessierenden Zusammenhang nicht
- „befriedigende“ Noten sind dermaßen schlecht, dass sie einen Bewerbungserfolg nachhaltig stören würden, sie kommen in der Praxis kaum jemals vor
- damit sind „gute“ Noten die schlechtesten der noch akzeptablen
- daraus ergibt sich (siehe oben): Wer aufwärts strebt, befördert werden will, ehrgeizig ist, sucht die „sehr gute“ Bewertung
- wegen des Einflusses von Gesetzen und Rechtsprechung auf Zeugnisbewertungen stellt man an die Gesamtnote eines Arbeitgeberzeugnisses eine Stufe höhere Anforderungen als an Examenszeugnisse beim Studium. Während dort eine „befriedigende“ Note als Basis für einfachere Ansprüche noch ausreicht, ist das beim Arbeitgeberzeugnis praktisch nicht mehr der Fall. Auch das unterstreicht die Einstufung eines „Gut“ als Mindestbasis – wodurch diese Note als besonders lobendes Element wiederum abgewertet wird
- alle diese Überlegungen erhöhen die Erwartung von Bewerbungsempfängern und von ausscheidenden Mitarbeitern an möglichst positiv formulierte Zeugnisse.
- 6. Bewertungsdetails:
- a) Einzelnoten
- zunächst werden alle erwähnten einzelnen Kriterien individuell beurteilt, zumeist durch vorangestellte bewertende Adjektive: Der Mitarbeiter hat nicht nur „Fachkenntnisse“, sondern „solide“, „gute“, „sehr gute“ oder „ausgezeichnete“; je mehr die Note „sehr gut“ gemeint ist, desto stärker wird dabei der Superlativ betont. Die Wörter „stets“, „jederzeit“ oder „immer“ verstärken dort, wo sie hinpassen, eine positive Aussage. So kann z. B. jemand über „ausgezeichnete Fachkenntnisse“ verfügen und „stets hervorragende Lösungen für auftretende Probleme“ vorlegen
- manche der Adjektive oder der abgestuften Bewertungen sind interpretierbar – aber ein wörtliches „Gut“ ist nur gut, es kann nicht sehr gut sein
- oft fehlt die Klarheit der Aussage: „Er konnte wertvolle Ideen entwickeln“, bescheinigt nur ein Potenzial, erst „er entwickelte wertvolle Ideen“, ist eine klare positive Aussage
- sehr unbefriedigend ist die – durch schlecht abgestimmte Textbausteine bedingte – mehrfache Nennung von einzelnen Kriterien mit unterschiedlicher Bewertung
- der Durchschnittswert aller dieser Einzelurteile (wobei der erfahrene Leser auf seinen Eindruck angewiesen ist, es gibt keine verbindliche Tabelle zur Umsetzung aller Formulierungen in Noten) ergibt die eine Hälfte der Aussage des Arbeitgebers; es ist weder erforderlich, noch üblich, in durchgängig allen dieser Kriterien Höchstwerte zu erzielen; einzelne Kriterien dürften durchaus auf ein „Gut“ abrutschen, wobei dennoch ein „sehr guter“ Gesamteindruck entstehen kann
b) Gesamtnote - unbedingt erforderlich ist eine „Gesamtnote“, die meist gegen Ende in der „Zufriedenheitsformulierung“ zum Ausdruck gebracht wird; weitgehend verbindlich eingeführt sind:
- „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für die Note „sehr gut“
- „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ für die Note „gut“,
- „zu unserer vollen Zufriedenheit“ für die – seltene – Note „befriedigend“
- die Gesamtnote wird oft auch aus taktischen Überlegungen ohne festen Bezug zum Durchschnitt der Einzelnoten vergeben – um einen entsprechend fordernden Mitarbeiter zufriedenzustellen; der Bewerbungsempfänger kann ggf. an nicht dazu passenden Einzelnoten erkennen, dass kein wirkliches „Sehr gut“ gemeint war;
- ideale Kombination: Durchschnitt der Einzelnoten besser als 1,5 und Gesamtnote „sehr gut“;
- c) Zeugnis-Schlussbemerkungen
- ein – grundsätzlich erstrebenswertes – Ausscheiden auf eigenen Wunsch wird positiv verstärkt durch ausdrückliches Bedauern des Arbeitgebers und nochmalige abschließende Würdigung der „wertvollen Mitarbeit“ des Angestellten und/oder der „stets sehr guten Leistungen“; abschließende Wünsche für die Zukunft haben nur noch Formalcharakter.
- 7. Fazit
- ein Chef, der den Mitarbeiter während seiner Beschäftigung dort immer außerordentlich geschätzt hat, wird dies gern und ziemlich sicher in einem Zeugnis unübersehbar auf entsprechendem Niveau zum Ausdruck bringen
- ein Arbeitgeber, der sich vom Mitarbeiter enttäuscht fühlt oder sich aktiv über ihn geärgert hat, könnte Mittel und Wege finden, irgendwo in den Zeugnisformulierungen einen entsprechenden Hinweis für einen kundigen Leser einzubauen.
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