Welche Aussagekraft hat das Arbeitszeugnis?
Frage/1
In Frage 2.924 haben Sie dem Fragenden eine brillante Analyse seines Arbeitszeugnisses gegeben. Es lassen sich aber Zweifel nicht ausräumen, die es ratsam erscheinen lassen, eine Relativierung zum Stellenwert von Arbeitszeugnissen vorzunehmen. Denn ihnen einen Absolutheitsanspruch zuzusprechen, wie z. B. bei einer Geburtsurkunde, halte ich für nicht angezeigt.
Antwort/1
Da kann ich Ihnen erst einmal nur zustimmen – mit einem behördlich gesiegelten Dokument kann das Zeugnis nicht mithalten. Es heißt ja auch nicht etwa „Arbeitsurkunde“, sondern sein Titel klingt so ähnlich wie etwa „Zeugenaussage“.
Das klassische Arbeitszeugnis nach deutschem Standard hat klare Vor- und Nachteile, keine Frage. Ich versuche einmal eine pauschale Analyse:
1. Vorteile / Stärken des Instruments „Zeugnis“:
1.1 Es ist üblich, ausbildungs- und berufsrelevante Phasen im Leben eines Angestellten mit einem „Zeugnis“ o. ä. genannten Dokument abzuschließen. Er bekommt ein solches „Papier“ als Nachweis gegenüber Dritten über sein Abitur, über seine Studien und Examen und über Qualifikationen, die er eventuell zusätzlich noch erworben hat. Diese Zeugnisse halten die wichtigsten Daten und Fakten aus jener Phase fest und bewerten die gezeigten Leistungen bzw. die erzielten Ergebnisse. Das Arbeitgeber-Zeugnis führt diese Gepflogenheit in der für die Beurteilung z. B. eines Bewerbers besonders wichtigen Phase der Berufstätigkeit fort.
1.2 Dieses Zeugnis besteht aus mehreren höchst unterschiedlichen Abschnitten, die jeweils wertvolle Aussagen enthalten:
a) Ein- und Austrittsdatum, Bezeichnung der Einstiegsposition und ggf. weiterer während der Dienstzeit dort eingenommener Positionen mit Ernennungs-/Versetzungsdatum.
Damit kann der Bewerber beweisen, als was er wann gearbeitet hat, wie lange einzelne Phasen gedauert haben, wie sein eventueller Beförderungsweg verlaufen ist.
b) Stichwortartige Aufzählung der wichtigsten Aufgaben in den einzelnen ausgeübten Positionen. Bei einem aufstiegsorientierten Werdegang ist es üblich, diese Detaillierung auf die letzte eingenommene Position zu beschränken – in der in der Regel auch die anspruchsvollsten Tätigkeiten ausgeübt wurden. Das reicht im Normalfall aus. Oft werden die Tätigkeiten in früheren Positionen bei diesem Arbeitgeber noch zusätzlich durch Zwischenzeugnisse belegt. Damit kann der Bewerber beweisen, was er in diesem Unternehmen – zumindest in seiner wichtigsten von eventuell mehreren Positionen – getan hat, wofür er zuständig war und wie groß etwa sein Verantwortungsumfang gewesen ist.
c) Die Angaben nach a und b sind eher sachlich-berichtend und enthalten keine Wertung. Sie sagen nur, was der Bewerber „eigentlich hätte tun sollen“. Daher hat ein modernes Zeugnis nach der Stichwortaufzählung der Aufgaben noch einen Erfolgsabsatz, in dem – so vorhanden – Erfolge benannt werden, die aus der Tätigkeit des dort beschriebenen Mitarbeiters resultierten.
Beispiel: In der Aufgabenaufzählung eines Entwicklungsingenieurs heißt es etwa: „Enge Zusammenarbeit mit Kunden, um deren Wünsche hinsichtlich neuer bzw. leistungsgesteigerter Produkte in konkrete Ergebnisse umzusetzen.“ Im Erfolgsabsatz könnte dann stehen: „Mehrfach gelang es Herrn …, gemeinsam mit unseren Schlüsselkunden problemlösende neue bzw. optimierte Produkte zu entwickeln, mit denen wir sowohl unsere Stellung als Hauptlieferant dieser Kunden als auch unsere allgemeine Marktsituation deutlich verbessern konnten. So geht z. B. unsere neue Baureihe XYZ auf eine solche Initiative von Herrn … und die vom ihm erfolgreich betriebene praktische Umsetzung bis zum Produktionsanlauf zurück.“
Dieser Erfolgsabsatz ist nicht vorgeschrieben; man kann den Arbeitgeber ggf. davon überzeugen, aber ihn nicht dazu zwingen.
d) Fast alle modernen Zeugnisse enthalten heute einen als zweiten stehenden Absatz (meist direkt nach dem ersten stehend), in dem der Arbeitgeber sich – werbend – selbst vorstellt. Das ist für den Bewerbungsleser recht nützlich, erfährt er doch so endlich einmal, wer sich hinter der knappen Bezeichnung „Müller & Sohn GmbH“ im Lebenslauf verbirgt, ob man dort Elektromotoren für Kfz-Antriebe oder Tüten für den Versand von Gemüsesamen herstellt (bei der Gelegenheit: Diese Informationen zum Arbeitgeber gehören dennoch auch in den Lebenslauf!).
e) Am Schluss wird etwas über die Umstände des Ausscheidens (wer hat wem gekündigt) gesagt, wird das Ausscheiden bedauert oder eben nicht, gibt es Herzlichkeits- und Gute-Wünsche-Floskeln verschiedener Intensität.
f) Davor liegt, von mir hier bewusst erst am Ende dieser Rubrik genannte, das oft so gesehene Herzstück des Dokumentes, die Beurteilung/Bewertung von Eigenschaften und Fähigkeiten, von Führung („wie hat der Mitarbeiter sich im betrieblichen Umfeld geführt?“) und Leistung. Darüber wird – oft äußerst heiß – diskutiert. Aber wer lesen kann, gewinnt auf jeden Fall wertvolle Anhaltspunkte, sofern er sehr fundierte Erfahrungen auf diesem Gebiet hat (die Quote der Mitarbeiter des Personalwesens und der Fachvorgesetzten, die das Instrument einigermaßen beherrschen, ist allerdings rückläufig!).
2. Nachteile / Schwächen:
2.1 An die Spitze dieser Aufzählung gehört eine traurige Wahrheit: Das Arbeitgeberzeugnis leidet an der eher rückläufigen Bedeutung des Faktors „Mensch im Betrieb“. Dazu haben mehrere Aspekte beigetragen, beispielsweise der verstärkte Wettbewerbs- und Preisdruck durch die Globalisierung, das von den internationalen Konzernen vorgelebte Prinzip des Denkens in Quartalszahlen zulasten langfristiger Entwicklungen, der zu immer schnelleren Produktinnovationen führende rasante technische Fortschritt, der zunehmende Druck hin zu befristeten Arbeitsverhältnissen oder zum Einsatz von „überlassenen“ Arbeitnehmern.
Ablesen können Sie das an der sinkenden Bereitschaft, für Mitarbeiter im „unproduktiven“ Personalwesen „unnötig“ Geld auszugeben – es wird im Gegenteil abgebaut und „ausgesourced“ in erheblichem Umfang. Und so wird in vielen Unternehmen (keineswegs schon in allen!) aus dem früheren mitgestaltenden Partner, der das Personalwesen für die Fachvorgesetzten einmal war, eine rein dienstleistende Serviceabteilung, die konkret angeforderte Leistungen für die betrieblichen Vorgesetzten erbringt. Was diese nicht wertschätzen, wird dem Mitarbeiter letztlich nicht geboten.
Auch in größeren Unternehmen sind nur noch wenige Mitarbeiter imstande, konkret ausformulierte Zeugnisse zu erstellen. Lieber gibt man die Aufträge an externe Dienstleister, die aufgrund der „Kreuzchen“ durch den Vorgesetzten unter Einsatz mehr oder minder gut aufeinander abgestimmter Textbausteine Zeugnisse erstellen, wobei der Formulierer den beurteilten Mitarbeiter nie gesehen hat und mit dessen Chef keinen direkten Kontakt hatte.
2.2 Was jetzt kommt, wird Sie überraschen; aber ganz weit oben auf dieser Liste stehen die im Zeugnis beurteilten Mitarbeiter: Sie kümmern sich bei zwei entscheidenden Gelegenheiten zu wenig um ihre Zeugnisse:
a) Die Basis für ein – anzustrebendes – erstklassiges Zeugnis wird während der gesamten Beschäftigungsdauer gelegt. Dort muss man nicht etwa nach irgendwelchen allgemeingültigen oder sachlich nachvollziehbaren objektiven Maßstäben – beide gibt es nicht (!) – sehr gute Leistungen erbringen, sondern man muss den/die Vorgesetzten dazu bewegen, die eigene Leistung und die eigene Person besonders zu schätzen. Was jedoch „leistet“ sich der Durchschnittsmitarbeiter? Erst geht er jahrelang auf Distanz zu seinem Chef, riskiert oft sogar Ärger mit ihm – und dann wundert er sich über ein keineswegs erstklassiges Zeugnis. Das ist naiv.
b) Das wichtige Endzeugnis wird lt. Plan am letzten Arbeitstag des „alten“ Beschäftigungsverhältnisses überreicht. Dann ist für viele Mitarbeiter diese Tätigkeit vergessen, alle Signale stehen auf Grün für den neuen Job. Und so erwischt man später im Vorstellungsgespräch Bewerber, die ganz offensichtlich ihr eigenes Zeugnis nie gelesen haben und daher auch nicht wissen, was dort geschrieben steht. Vielfach (siehe auch 2.1) enthalten diese Dokumente eklatante Rechtschreibfehler, sinnlose Wiederholungen oder sogar falsche Fakten – und der Bewerber weiß das nicht (was als äußerst blamabel gilt).
Also hat er auch die durchaus gegebene Chance nicht genutzt, sofort nach Aushändigung des Dokumentes um Abhilfe zu bitten und bei der Gelegenheit zu versuchen, allzu kritisch klingende Detail- oder Gesamtbewertungen aufzubessern. Die Chancen dafür stehen in der Regel gut, es sei denn, es herrscht inzwischen „Krieg“ zwischen Chef und Mitarbeiter (was ohnehin möglichst vermieden werden sollte).
2.3 Das eigentliche Zeugnisformulierungsproblem hat der Gesetzgeber geschaffen, indem er partout nicht wollte, dass ein fauler Mitarbeiter faul und ein aufsässiger aufsässig genannt werden darf. Also ist ein „Herumeiern“ bei der Formulierung programmiert – und der Leser kann nie so ganz sicher sein, das Geschriebene richtig zu interpretieren.
2.4 Erwähnt werden muss dann auch noch die weitverbreitete Gepflogenheit, die Zeugnisaussage als Handelsware in der Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit und ohne Einschaltung von Anwälten und Arbeitsgerichten einzusetzen und den Zeugnistext quasi weniger an einer objektiven Beurteilung auszurichten als ihn vielmehr schlicht auszuhandeln („wir verzichten auf 20 000 € Abfindung, bestehen aber auf einem sehr guten Zeugnis“).
Fazit:
Man hat nach Möglichkeit ein sehr gutes Zeugnis. Ein sehr gutes Zeugnis allein beweist aber noch nichts, es kann auf verschiedene Art und Weise entstanden sein. Wenn aber schon ein sehr gutes Zeugnis nichts beweist – was beweist dann wohl ein schlechtes? Es ist in jedem Fall „verdächtig“! Also gilt schlicht wieder: Man hat nach Möglichkeit ein sehr gutes Zeugnis. Das über vierzig Berufsjahre hinweg zu schaffen, ist auch ein Teil der Arbeitnehmerqualifikation.
Anmerkung:
Zeugnisse sind eines meiner Spezialgebiete. Ich habe ein paar hunderttausend davon gelesen und hatte in mehr als 15 000 Vorstellungsgesprächen Gelegenheit, die entsprechenden Dokumente mit der Persönlichkeit des Beurteilten zu vergleichen. Und ich mag generell Formulierungen – die ich nicht nur gern zu Papier bringe, vor allem aber analysiere. Und dennoch würde ich es nicht riskieren, allein aus einem Zeugnis dieser Art eine Beurteilung des betroffenen Menschen abzuleiten. Stets muss man den Lebenslauf sehen (die Laufbahn, der Karriereweg, die Beförderung geben die Wertung durch die jeweiligen Arbeitgeber resp. Vorgesetzten klarer wieder als noch so „gedrechselte“ Zeugnisse).
Und wenn man sorgfältig analysiert, dann gibt auch die unter noch so schwierigen Umständen entstandene Zeugnisformulierung dem Fachmann wertvolle Hinweise. Man erkennt z.B. an Wörtern, die an der Stelle ungewöhnlich sind oder an einer als Lob verpackten Kritik, dass man sich hier sehr um eine bestimmte Wirkung „bemüht“ hat. Ich habe schon vielen Bewerbern auf den Kopf zugesagt (und bin bestätigt worden): „Sie hatten Ärger mit Ihrem Chef!“
Frage/2
Mir sind zudem Fälle bekannt, in denen sich der ausscheidende Arbeitnehmer das Zeugnis selbst schreiben durfte. Wer würde sich dann die Gelegenheit entgehen lassen, besonders „dick“ aufzutragen, sprich, sich selbst zu loben?
Antwort/2
So einfach ist das nicht! Kein Arbeitnehmer darf sich jemals „das Zeugnis selbst schreiben“. Er darf höchstens einen Entwurf liefern, den er dem Chef (z. B. dem Geschäftsführer) oder ggf. dem Personalwesen zur Unterschrift vorlegen muss. Und dann wird es schnell peinlich. Ich habe solche Mitarbeiter auf allen Ebenen (auch GF) sehr stark schwitzen sehen ob der ständigen Abwägung zwischen berechtigten Eigeninteressen, unangemessenem Eigenlob und der Angst vor einem Chef, der nach dem Lesen erklären könnte, bisher hätte er den Mitarbeiter für eine ganz vernünftige Person gehalten, aber erst jetzt habe er erkennen müssen, dass er die ganze Zeit ein verkanntes Genie beschäftigt hab.
Übrigens fällt wirklich tüchtigen Leuten Eigenlob erfahrungsgemäß schwerer als Durchschnittsleistern.
Frage/3
Und was ist, wenn eine nicht kundige Person mit der Absicht Gutes zu tun ein Zeugnis schreibt, dabei aber die üblichen Regeln der Kodierung verletzt und folglich Schlimmes anstatt Gutes bewirkt?
Antwort/3
Ein wichtiges Stichwort, das Sie hier geben. Ich z. B. werte bei einem Zeugnis immer (!), wer es geschrieben hat. Bei einem Arbeitgeber aus der Spitzengruppe der deutschen Industrie besteht die Gefahr von Fehldeutungen eher nicht, dort wissen sie meist, was sie tun. Zwar gibt es auch dort gelegentlich schlampige Ausführungen mit lustlosen Formulierungen, aber diesen Leuten rutscht nicht aus Versehen ein „er hat sich bemüht“ in den Text, wenn eine sehr gute Aussage gewollt war.
Am anderen Ende der Skala gibt es in kleineren Firmen z. B. den Inhaber, der täglich gewohnt ist, nach eigenen Maßstäben frei zu handeln und zu entscheiden. So schreibt er dann gelegentlich auch Zeugnisse und kann dabei Unheil anrichten. Man darf als Analytiker ein solches Dokument nicht werten ohne auf den Aussteller zu schauen. Wenn man dann noch weiß, wie sich solche Entscheidungsträger auszudrücken pflegen, wenn man den Lebenslauf mit der Werdegangentwicklung in jenem Unternehmen mit einbezieht und „zwischen den Zeilen zu lesen“ versteht, dann kommt man auch mit dieser Herausforderung zurecht.
Frage-Nr.: 2.945
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 18
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-05-04
Ein Beitrag von:
