Wie man erfolgreich (?) keine Karriere macht
Karriereberater Heiko Mell scheint eine breite Palette von Aspekten anzusprechen, die mit Karriereplanung verbunden sind. Lassen Sie uns diese Aspekte genauer betrachten und diskutieren.
Heiko Mell: Karriereplanung mit Augenmaß - Persönliche Integrität und Fachkompetenz im Fokus.
Foto: PantherMedia / AndrewLozovyi
Zurückstellen rein privater Interessen?
Frage/1:
Seit vielen Jahren lese ich Ihre Karriereberatung und fand Ihre Hinweise, Tipps und Analysen immer sehr hilfreich für meine berufliche Entwicklung. Langjährige Beobachtungen in meinem Berufsalltag decken sich mit Ihren aufgestellten Regeln zur Karriereentwicklung. Diese Art der Karriereplanung ist geprägt von hohem persönlichen Einsatz im Arbeitsleben und dem Zurückstellen rein privater Interessen.
Antwort/1:
Da diese Kolumne auch von jungen Leuten gelesen wird, die noch keine fundierte Berufspraxis haben und die wir ja nicht abschrecken wollen, hier eine kleine Korrektur: Die „Zurückstellung privater Interessen“ ist gerade für den angesprochenen Personenkreis ein Horrorszenario, das wir nicht so stehen lassen sollten: „Berufliche“ und „private“ Interessen stehen für jeden Angestellten zwangsläufig in Konkurrenz zueinander. Hier muss jeder Berufstätige und vor allem jedes berufstätige Paar seinen individuellen Weg finden – der stets von Kompromissen geprägt sein wird.
Fest steht: Ein besonders ausgeprägtes Engagement in einem der beiden Sektoren geht schnell zulasten des anderen, hier liegt die Betonung auf „besonders“. Die Erfahrung zeigt aber, dass mittlere Karriereansprüche (z. B. Aufstieg ins mittlere Management) in der Regel durchaus mit einem erfüllenden Privatleben vereinbar sind. Schwierig wird es stets, wenn beide Partner gleichermaßen in einem Bereich besondere Ambitionen haben – und durchsetzen wollen.
Arbeitgeber akzeptieren grundsätzlich durchaus, dass Angestellte zwar karriereinteressiert sind, jedoch auch auf ein angemessenes Privatleben Wert legen. Aber: „Heute kann ich nicht an dem abendlichen Meeting beim Vorstand teilnehmen, ich habe Kegelabend (oder bin mit meiner Freundin verabredet)“ wird nicht toleriert. Das „Ich bin grundsätzlich umzugsbereit, möchte aber den konkreten Termin gern auf die Schulsituation meiner Kinder abstimmen“ eines Bewerbers, stößt aber schon auf Verständnis.
Fazit: Ein „Zurückstellen privater Interessen“ heißt nicht, dass „totaler Einsatz“ im Job und weitgehender Verzicht auf Privatleben Mindestvoraussetzungen für eine solide Karriere sind. Nahezu alle Führungskräfte, die ich auch privat kenne, würden zwar von „gelegentlich erforderlichen Beeinträchtigungen des Privatbereiches durch berufliche Anforderungen“ sprechen, halten das aber insgesamt für noch zumut- und tragbar.
Was hat die Karriereplanung mit Kriminellen zu tun?
Frage/2:
Eine Kategorie von durchaus erfolgversprechender „Karriereplanung“ findet bei Ihnen (natürlich) keine Erwähnung: mit Müßiggang und Aufwandsminimierung dennoch erfolgreich durchs Berufsleben kommen und den persönlichen Wohlfühlfaktor immer optimal gestalten können. Dass man diesen Weg durchaus auch im vorhandenen System praktizieren kann, ist eigentlich unglaublich, aber wahr. Die Praxis in meinen vergangenen Arbeitsumfeldern hat es bewiesen.
Antwort/2:
So unglaublich ist das gar nicht: Jedes von Menschen gemachte System hat Schwachstellen. Und wer diese erst erkennt und dann gezielt, mit Engagement und ohne Skrupel ausnutzt, kann damit durchaus eine Zeitlang durchkommen.
Interessant ist dabei ein ganz spezieller Aspekt: Viele Kriminelle z. B. treiben mit dem Aufbau komplexer hierarchischer Strukturen, mit konsequenter Führung von Bandenmitgliedern, mit akribischer Planung und entsprechender Tatausführung einen ganz erheblichen Aufwand. Würden sie den in unser gesetzlich umrissenes Erwerbssystem stecken, kämen sie vermutlich zu mindestens ebensolchen „Erträgen“ – und das bei deutlich geringerem persönlichen Risiko.
Dieses Prinzip gilt durchaus auch für die von Ihnen unten geschilderte Beispielperson (die damit nicht etwa kriminell wird). Aus Ihrer Schilderung geht hervor, dass auch für diesen Weg ein gewisser Aufwand getrieben werden muss – wenn man das Ziel „Existenzsicherung trotz maximalen beruflichen Müßigganges“ verfolgt. Und, auch das sei vorangestellt: Bei jedem Vorgesetzten kommt man damit nicht durch. Ich kenne einige, die würden einen solchen „Blender“, der frisch bei ihnen einsteigt, noch in der Probezeit erkennen und entlassen.
Mit möglichst wenig Aufwand das regelmäßige gute Gehalt haben?
Frage/3:
Ein solcher Ansatz hat folgendes zentrales Ziel: dem Projektdruck, wann immer möglich aus dem Wege zu gehen und dabei private Themen und Projekte möglichst optimal in den Acht-Stunden-Tag integrieren.
Dazu sollte man schon während des Studiums einen Arbeitsbereich anstreben, der die Arbeitsleistung schlecht quantifizierbar macht (z. B. F&E). Ein Einstieg in einem Konzern verbessert die Rechtssicherheit zur Durchsetzung arbeitsrechtlicher Arbeitnehmervorteile enorm. Der Projektarbeit geht man, so gut wie man es eben schafft, aus dem Weg.
Antwort/3:
Ihr „Tipp“ für Mitarbeiter, die sich mit möglichst wenig Aufwand das regelmäßige gute Gehalt erhalten und ein Maximum an Zeit für private Interessen gewinnen wollen, lautet also beispielsweise: keine (termingebundenen und auch sonst anstrengenden) Projekte übernehmen und etwa in der eher allgemein orientierten Vorentwicklung eines möglichst großen Unternehmens tätig sein (für die ganze F&E gilt das sicher so pauschal nicht). Ob das immer klappt, bleibt offen. Aber besser als das doch für Chefs und Kollegen viel leichter überschaubare Umfeld im mittelständischen Unternehmen ist der Rahmen „Konzern“ für solche Konzepte sicher schon.
Gute Fachkenntnisse und Eloquenz
Frage/4:
Mit eloquentem Auftreten und durchaus guten fachlichen Kenntnissen gelingt es dem hier benannten Mitarbeitertyp, sich das Jahr über immer mal wieder in den Vordergrund zu spielen und damit „visible“ zu bleiben. Aufgrund guter Vernetzung ist er auch dafür bekannt, seinem Chef immer mal wieder tolle Lösungen im administrativen Bereich geboten zu haben, die andere so nicht hinbekommen.
Karriereberater Heiko Mell.
Antwort/4:
Jetzt bin ich an dem schon in Antwort/2 angesprochenen Punkt: Was Sie schildern, ist ein Weg, der einerseits Qualifikation voraussetzt („gute Fachkenntnisse und Eloquenz“), der dann die heute immer wichtiger werdende Fähigkeit zur positiven Eigendarstellung („Tue erst ein wenig Gutes und sprich dann ausführlich darüber“ – alte Beraterweisheit) erfordert und andererseits verlangt, dass der Mitarbeiter mit Hang zur Aufwandsminimierung und dominierenden Privatinteressen dem Chef „immer mal wieder tolle Lösungen“ offerieren kann, wenn auch auf „Nebenkriegs-Schauplätzen“. Das, geehrter Einsender, ist nichts für total untalentierte Drückeberger, das erfordert Fähigkeiten verschiedenster Art und ausgeprägtes taktisches Geschick.
Gelänge es einem engagierten Chef, diese Begabungen etwas umzulenken, könnte direkt ein auch im klassischen Sinn erfolgreicher Mitarbeiter daraus werden.
Frage/5:
Oft sind es nur die unmittelbar Projektbeteiligten, die den Müßiggänger durchschauen und über dessen geringen Beitrag zum Projekterfolg frustriert sind.
Antwort/5:
Das bestätigt die gefestigte Erkenntnis: Kollegen sind deutlich schwerer zu täuschen als Chefs. Man könnte sie glatt als maßgebliche Beurteiler der Mitarbeiter einsetzen – wenn sie nicht dabei selbst Eigeninteressen verfolgen würden, zu Neid und Missgunst neigten, als Maßstab oft ganz andere Ziele hätten als die Unternehmensleitung (und für Personalbeurteilung qualifiziert wären).
Müßiggänger und ihre Leistungen
Frage/6:
Ist der Müßiggänger dann doch einmal „enttarnt“, zieht er im jährlichen Bewertungsprozess alle Register, um negative Bewertungen abzuwenden – und ist dabei durchaus erfolgreich. Auch wenn die Vorgesetzten plötzlich merken, dass sie in der Vergangenheit die Zügel zu locker gelassen haben und möglichen Konflikten aus dem Weg gegangen sind, stehen sie plötzlich ohne die Möglichkeit zu angemessenen
Reaktionen da, weil sie vorher verbindliche Disziplinarmaßnahmen (bis hin zur Abmahnung) versäumt hatten – und sehen sich nun gezwungen, erneut zumindest mittlere oder sogar gute Bewertungen zu spendieren.
Antwort/6:
Das ist alles richtig beobachtet. Aber mich fasziniert vor allem der erste Satz dieser Teilfrage. Wieder sieht sich Ihr Müßiggänger stark zu einer durchaus anspruchsvollen „Leistung“ gefordert. Es scheint tatsächlich ziemlichen – auch gedanklichen, in Planung und Ausführung zu investierenden – Aufwand zu erfordern, gezielt eher nichts zu tun und dennoch zu überleben.
Frage/7:
Der Müßiggänger wird zwar nicht befördert – aber das ist auch gar nicht erwünscht. Seine stagnierende tarifliche Eingruppierung (die er nicht verlassen will) fordert keine Erhöhung seiner bisherigen Leistung ein – und Geld ist ihm sowieso nicht das Wichtigste. Stabilisierung der Komfortzonen und Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses haben höhere Priorität.
Sollte dem Management dann doch der Kragen platzen und sollte man jenen Mitarbeiter loswerden wollen, wird dieser den Vorgang erfolgreich abwenden, nötigenfalls mit Hilfe eines Anwalts. Auf den Vorwurf verhaltensbedingter Performancemängel als Kündigungsgrund wird er gut vorbereitet sein: Es gab in seinem Fall keine vorangehenden disziplinarischen Maßnahmen, keine Abmahnungen – er war doch zumindest ausreichend gut!
Eine mögliche Lösung: Der Mitarbeiter bekommt für die vielen Jahre seiner Anwesenheit eine akzeptable Abfindung angeboten und erstreitet noch dazu ein gutes Arbeitszeugnis. Für das Unternehmen gilt: Hauptsache, man bekommt ihn los! Somit hat der Müßiggänger es zwar nicht bis zur Rente in seiner vertrauten Arbeitsumgebung geschafft, aber er kann einem Bewerbungsprozess entspannt entgegensehen – in der Hoffnung, eine ähnliche „Karriere“ woanders wiederholen zu können.
Antwort/7:
Es scheint nach Ihren Beobachtungen ganz schön anstrengend zu sein, sich mit Müßiggang und der Faustformel „privat geht vor“ über Wasser zu halten. Würde ein solcher Mitarbeiter diese Qualifikation und dieses immer wieder erforderliche Engagement in die Erledigung klassischer betrieblicher Aufgaben einbringen, könnte er sein Ziel „ich will nur bleiben, was ich bin“ auch auf seriöse Weise und mit deutlich geringerem Risiko erreichen. Und er würde sich vielleicht sogar besser fühlen.
Da ein solcher Müßiggänger sowohl für das Unternehmen als auch für die Kollegen höchst unerfreulich ist, stellt sich die Frage, wer etwas dagegen tun könnte und heute für solche Erscheinungen verantwortlich ist.
Da stößt man zunächst auf die Personen, die für Bewerberauswahl im Einstellungsprozess zuständig sind. Zwar gibt es keine absolut sichere Methode, solche „faulen Äpfel“ schon vorher zu erkennen und auszusortieren, aber es gibt immerhin Indizien (und im Gegensatz zum Strafrecht lautet der Grundsatz „Im Zweifel gegen den Bewerber“): Oft sind die Lebensläufe durch relativ häufige Arbeitgeberwechsel geprägt, wobei auch die jeweils nächste Position keinen erkennbaren Fortschritt gegenüber der letzten ausweist. Auch intern, also während eines Arbeitsverhältnisses, sind praktisch keine Zuwächse an Verantwortung und Aufgabenfülle zu erkennen. Die „Bereitschaft, jederzeit auch zusätzliche Verantwortung zu übernehmen“, wird nicht im Zeugnis bestätigt und wird auch im Werdegang nicht deutlich. Häufig ergeben sich Zeiten der Arbeitslosigkeit nach – angeblichem – „Ausscheiden auf eigenen Wunsch“. Auch im Vorstellungsgespräch sind oft misstrauisch machende Aussagen zu persönlichen Zielen, Verhältnissen zu früheren Chefs und angeblichen erzielten Arbeitserfolgen denkbar. Und soweit kein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis des Bewerbers mehr vorliegt, bietet sich das Einholen einer telefonischen Referenz beim früheren Chef (ggf. beim vorletzten) an.
Ist es aber zur Einstellung gekommen, ist allein der Chef des Mitarbeiters gefordert, dessen Qualifikation und Leistung sorgfältig zu bewerten, Fälle wie den hier geschilderten rechtzeitig zu durchschauen und angemessen darauf zu reagieren. Das erfordert nicht nur seine Verpflichtung als Manager und Interessenvertreter des Unternehmens – das ist auch im Sinne einer leistungsfördernden Führung der Kollegen des Müßiggängers angeraten. Eine Herausnahme des „faulen Apfels“ aus der „Apfelkiste“ ist damit absolute Pflicht.
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