Das sollten Sie bei einer Kündigung beachten
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, egal ob der Arbeitnehmer selbst kündigt oder der Arbeitgeber ihm kündigt: In beiden Fällen muss dies schriftlich geschehen. Damit die Kündigung auch wirksam ist, muss unter anderem ein zulässiger Grund genannt werden. Auch das Einhalten von Fristen ist gesetzlich vorgeschrieben.
Kündigung: Bis zum Ende durchziehen, es gab schließlich gute Gründe für Ihre Entscheidung!
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Was ist eine Kündigungsfrist?
Bei einer Kündigung muss eine bestimmte Frist beachtet und eingehalten werden. Diese Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Dadurch erhalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausreichend Zeit, um sich auf das Ausscheiden aus dem Betrieb einzustellen.
Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist?
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sind an die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag gebunden – sofern diese dort vermerkt ist. Ist das nicht der Fall, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert ist. Dabei müssen sich Arbeitgeber teilweise an andere Fristen halten:
In den ersten beiden Jahren können Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats eine Kündigung aussprechen. Danach verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Beschäftigung. Dabei gelten folgende gesetzliche Fristen für eine Kündigung:
- 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende
Kann ein Arbeitnehmer jederzeit kündigen?
Für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beträgt die gesetzliche Frist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Dabei gilt: Vier Wochen entsprechen exakt 28 Tagen. Diese Frist ändert sich während des Arbeitsverhältnisses nicht. Eine Ausnahme gibt es innerhalb der Probezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung. Hier können Sie bereits zwei Wochen zu einem beliebigen Tag kündigen.
Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen?
Schwangere, Mitarbeiterinnen in Mutterschutz, Angestellte in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats und Auszubildende genießen einen besonderen Schutz vor einer Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen. Möglich ist also lediglich eine fristlose Kündigung, wenn diese durch ein entsprechendes Fehlverhalten der Person gerechtfertigt ist.
Wie berechnet man die Kündigungsfrist?
Bei der Berechnung der Kündigungsfrist ist allein entscheidend, wann Sie die Kündigung bekommen haben – oder überreichen. Das Datum des Schreibens ist hierfür unwichtig. Dabei wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist mitgerechnet.
Und so berechnet sich die Frist, wenn Sie selbst kündigen; ein Beispiel: Sie kündigen Ihren Arbeitsvertrag am 31. Mai zum letzten Tag des Folgemonats und legen die Kündigung persönlich in der Personalabteilung vor. Die Kündigungsfrist beginnt sofort und die Frist von vier Wochen wurde eingehalten. Die Kündigung ist somit zum 30. Juni wirksam.
Das Arbeitsverhältnis kann übrigens auch samstags, sonn- und feiertags beendet werden und verschiebt sich somit nicht auf den nächsten Werktag.
Welche Arten einer Kündigung gibt es?
Das Arbeitsrecht unterscheidet zunächst einmal zwischen Eigenkündigung und Fremdkündigung. Bei der Eigenkündigung kündigt der oder die Angestellte selbst, bei der Fremdkündigung der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgeberin. Des Weiteren ist eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung möglich.
- Ordentliche Kündigung: Bei einer ordentlichen Kündigung muss ein Kündigungsgrund vorliegen und die Kündigung muss fristgerecht eingereicht werden.
- Außerordentliche Kündigung: Bei dieser Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bekannt ist, wird die Frist nicht oder nicht vollständig eingehalten. Das Arbeitsverhältnis kann also mit sofortiger Wirkung beendet werden.
Welche Gründe gibt es für eine Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung kann aus unterschiedlichen Gründen erfolgen, die in erster Linie Arbeitgeber betreffen. Dabei wird zwischen personen-, verhaltens– und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden.
- Personenbedingte Gründe: Zu den personenbedingten Gründen gehören eine lange Krankheit, Straftaten, fehlende Arbeitserlaubnis, eine deutliche Minderung der Arbeitsleistung und fehlende fachliche, körperliche oder persönliche Eignung
- Verhaltensbedingte Gründe: Kommen Arbeitnehmer ihren Pflichten nicht nach und wurden vielleicht sogar schon abgemahnt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Mögliche Gründe sind unter anderem Beleidigung, Verraten von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, unerlaubte Nebentätigkeit, unentschuldigtes Fehlen, private ungenehmigte Internetnutzung und sexuelle Belästigung.
- Betriebsbedingte Gründe: Hierzu zählen Veränderungen im Unternehmen, die unterschiedlicher Art sein können. Dazu gehören die Schließung einer Abteilung oder eines Betriebsteils, Einschränkung des Betriebs beziehungsweise der Produktion, Umsatzrückgang, Standortverlagerungen und Insolvenz.
Diese Aufteilung gilt prinzipiell sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. In den meisten Fällen werden außerordentliche Kündigungen aber mit dem Verhalten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin begründet. Dabei muss es sich um grobes Fehlverhalten handeln, etwa Diebstahl oder ein tätlicher angriff auf Kollegen.
Was gehört in das Kündigungsschreiben?
Eine Kündigung sollte unbedingt schriftlich erfolgen, damit sie auch wirksam ist. Außerdem müssen einige formale Dinge erfüllt sein:
- Briefkopf: In den Briefkopf gehören Name, Adresse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Betreffzeile: Als Betreff wird auf die Kündigung hingewiesen.
- Kündigungsgrund: Wenn Sie selbst kündigen, müssen Sie keinen Grund angeben, der Arbeitgeber aber schon.
- Frist: Der Kündigungstermin muss unbedingt angegeben werden.
- Unterschrift: Eine eigenhändige Unterschrift ist Pflicht, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Einen Kündigungsgrund müssen Sie übrigens nicht angeben, wenn Sie selbst kündigen. Es empfiehlt sich jedoch, schon im Kündigungsschreiben um ein Arbeitszeugnis zu bitten.
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?
Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht immer. Er besteht, wenn das das Kündigungsschutzgesetz greift, das für Betriebe ab zehn Beschäftigten gilt. Wenn Unternehmen dieser Größe Mitarbeitende betriebsbedingt kündigen möchten, steht diesen normalerweise eine Abfindung zu. Zudem kann, etwa bei einer Insolvenz, ein Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbart werden, der ebenfalls Abfindungen vorsieht.
Eine Abfindung bei einer Kündigung kann auch in Arbeits- und Tarifverträgen vereinbart werden. Zudem zahlen Unternehmen häufig freiwillig eine Abfindung, um eine eventuelle Klage und damit einen langwierigen und teuren Gerichtsprozess zu verhindern.
Eine Abfindung kann auch ohne reguläre Kündigung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Damit beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber freiwillig das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigungsfrist, Kündigungsschutz und Betriebsrat. So kommen beide Seiten schnell und flexibel aus dem Arbeitsvertrag heraus und Arbeitnehmer können meist sogar über die Konditionen mitverhandeln. Ein Aufhebungsvertrag hat allerdings auch eine befristete Sperre bei der Agentur für Arbeit zur Folge.
Wie wird die Abfindung berechnet?
Die Abfindung ist im Wesentlichen Verhandlungssache. Wie hoch sie ausfällt, hängt also auch vom Verhandlungsgeschick des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin ab. Doch es gibt einige Faktoren, die bei der Berechnung eine wichtige Rolle spielen: die Dauer der Beschäftigung, Branche und Region und das bisherige Gehalt. Haben Arbeitnehmer gute Chancen, einen möglichen Gerichtsprozess zu gewinnen, fällt die Abfindung meist deutlich höher aus. Es lohnt sich daher in der Regel, mit einem Anwalt oder eine Anwältin zu klären, ob die Kündigung überhaupt rechtens wäre.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift und eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist die Lage eine andere: Die Abfindung beträgt dann mindestens 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Beispiel: Sie waren als Ingenieur acht Jahre in einem Unternehmen beschäftigt und haben monatlich 5.000 Euro verdient. Ihre Abfindung beträgt 20.000 Euro (5000 Euro x 0,5 x 8 Jahre).
Zudem gibt es – wenn es sich um eine gesetzlich notwendige Abfindung handelt – einen Maximalbetrag. Mehr als insgesamt zwölf Monatsverdienste erhält ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nicht. Diese Begrenzung greift aber nur in wenigen Fällen, weil sie sich mit dem Alter der Beschäftigten erhöht und so normalerweise auch einer sehr langen Betriebszugehörigkeit gerecht wird. Sie ist folgendermaßen gestaffelt:
- einen Betrag von bis zu 15 Monatsverdiensten, wenn sie das 50. Lebensjahr vollendet haben und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat
- einen Betrag von bis zu 18 Monatsverdiensten, wenn sie das 55. Lebensjahr vollendet haben und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat
Wie verhindere ich eine Sperrzeit von Arbeitslosengeld, wenn ich kündigen möchte?
Damit die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit für Arbeitslosengeld verhängt, muss die Eigenkündigung als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erfolgen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber ihr Gehalt immer wieder zu spät, zu wenig oder gar nicht zahlt. Auch gesundheitliche Probleme, die nachweislich mit dem Job zusammenhängen, etwa Burnout, können eine Kündigung ihrerseits rechtfertigen und eine Sperrzeit verhindern. Das gilt auch dann, wenn Sie bereits eine feste Zusage für einen neuen Job haben und aus diesem Grund kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
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