5 Fallstricke rund um die Kündigung
Wenn die anwaltliche Beratung erst nach Ausspruch der Kündigung in Anspruch genommen wird, geschehen leider nicht selten Fehler bei der Kündigung von Arbeitnehmern. Mag der Fall noch so eindeutig sein – die Rechtsprechung sowie die Gesetze stellen einige Hürden auf, die es zu beachten gilt.
Eine sorgfältig geplante Kündigung ist durchaus wichtig.
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Gerade die formalen Anforderungen sind nicht zu vernachlässigen, da die ansonsten rechtlich begründete Kündigung unwirksam ist oder zumindest zu erheblichen Nachteilen führen kann.
Die häufigsten Fehlerquellen:
1. Das Abmahnungserfordernis
Eine Abmahnung ist vor dem Ausspruch jeder verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung erforderlich. Der Arbeitnehmer soll gewarnt werden und ihm soll aufgezeigt werden, dass das von ihm gezeigte Verhalten im Unternehmen nicht erwünscht ist. Ebenso sollen ihm die möglichen Konsequenzen eines wiederholten derartigen Verhaltens vor Augen geführt werden. Hierbei ist keine bestimmte Form einzuhalten – allerdings empfiehlt sich aus Beweisgründen die Schriftlichkeit. Darüber hinaus ist grundsätzlich nur zu beachten, dass die Abmahnung zeitnah nach dem zu beanstandenden Verhalten ausgesprochen wird. Eine Frist im engeren Sinne existiert zwar nicht, dennoch ist es erforderlich, dass keine deutliche zeitliche Verzögerung vorliegt, da ansonsten eine Verwirkung des Abmahnrechts des Arbeitgebers droht.
Grundsätzlich bedarf es auch vor dem Ausspruch einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung. Allerdings kann diese bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Das Maß der Zumutbarkeit muss hier deutlich überschritten sein – selbst die erstmalige Hinnahme des Verhaltens muss für den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar sein.
2. Die Zwei-Wochen-Frist
Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist – neben der Frage, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich ist – absolut entscheidend, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 2 BGB eingehalten wird. Ebenfalls innerhalb der Zwei-Wochen-Frist muss die Frist des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG für die Betriebsratsanhörung gewahrt werden. Die Frist von 3 Tagen, die dem Betriebsrat gewährt wird, muss ebenfalls noch einberechnet werden. Es bedarf daher einer exakten Planung, wie mit diesen 2 Wochen umgegangen werden kann.
Die Zwei-Wochen-Frist beginnt ab Kenntnis des wichtigen Grundes, der zur Kündigung berechtigt. Häufig unklar ist, wer Kenntnis des Umstandes erlangen muss – das Gesetz spricht von dem Kündigungsberechtigten. In großen Konzernen oder auch großen Gesellschaften ist dies nicht ganz leicht zu bestimmen und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.
3. Die Betriebsratsanhörung
Auch die Betriebsratsanhörung, die nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung erfolgen muss, beinhaltet diverse Fallstricke, die es zu beachten gilt. Der Betriebsrat ist umfassend über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, damit er sich ein Bild über deren Wirksamkeit machen kann. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Wegfall des Arbeitsplatzes konkret und ausführlich darzulegen. Hierbei genügen aber pauschale Hinweise auf Arbeits-, Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahmen nicht. Eine zu oberflächliche Darstellung muss daher zwingend vermieden werden. Auch die maßgeblichen Sozialdaten –Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie Behinderungen – müssen im Falle einer durchzuführenden Sozialauswahl beigefügt werden.
Werden diese Voraussetzungen nicht eingehalten, so kann die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam sein. Eine ordnungsgemäße und sorgfältige Betriebsratsanhörung ist daher unerlässlich.
4. Die Zurückweisung der Kündigung
Häufig ist es schwierig zu beurteilen ist die Frage, wer zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Wird die Kündigung von der „falschen Person“ erklärt, so droht die Zurückweisung durch den zu Kündigenden. Diese muss jedoch, wie es das Gesetz vorsieht, unverzüglich erfolgen. Nicht erfolgen darf sie, wenn der zu Kündigende von der Ermächtigung des Erklärenden Kenntnis hat. Erfolgt eine Zurückweisung, so ist die Kündigung wirkungslos. In diesem Fall sollte unmittelbar erneut gekündigt werden, allerdings unter Beachtung der sich dadurch verschiebenden Kündigungsfrist.
Falls nicht eines der Organe der Gesellschaft die Kündigungserklärung unterschreibt, ist vorsichtshalber anzuraten, der Kündigungserklärung eine Originalvollmacht beizufügen. In diesem Fall kann keine Zurückweisung durch den Arbeitnehmer erfolgen.
5. Die Urlaubsanrechnung
Weiterhin unterlaufen häufig Fehler im Rahmen des Komplexes Freistellung und Urlaubsanrechnung. Insofern besteht zwar nicht das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung, allerdings können Urlaubsabgeltungsansprüche erhebliche Kosten verursachen. In der Regel wird mit der Kündigung die Freistellung erklärt. Falls noch Urlaubsansprüche bestehen, sollte zur Kostenvermeidung die Freistellung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche erfolgen. Die Anrechnung erfolgt entgegen der landläufigen Ansicht jedoch nicht automatisch. Sie muss explizit mit der Freistellung erklärt werden. Nur dadurch kann verhindert werden, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Abgeltung der Urlaubsansprüche geltend macht, die teuer werden kann und vor allem mit derart einfachen Mitteln vermieden werden kann.
Zu beachten ist in diesem Kontext jedoch, dass eine Anrechnung der Urlaubsansprüche nur erfolgen kann, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer stets damit rechnen, an den Arbeitsplatz zurückgerufen zu werden. Dieser Umstand steht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung dem Urlaub – einhergehend mit einer in der Regel erforderlichen Planung – entgegen.
Fazit
Eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung ist unerlässlich. Anwaltliche Beratung bereits vor dem Ausspruch der Kündigung zu Rate zu ziehen ist in vielen Fällen empfehlenswert. Gerade die formalen Feinheiten, die es zu beachten gilt, können bei einer im Übrigen begründeten Kündigung zur Unwirksamkeit führen und dadurch erhebliche Kosten verursachen.
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