Arbeitnehmern drohen finanzielle Nachteile
Nicht selten folgt einer Kündigung eine Freistellung. Der Arbeitgeber hat dennoch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu wahren. Sind für eine Freistellung keine ausreichenden Gründe vorhanden, ist diese nur möglich, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Eine unwiderrufliche Freistellung birgt zudem für den Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtliche Nachteile.
Nach Ausspruch einer Kündigung verzichten viele Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt – er muss nicht arbeiten und bekommt dennoch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverändert sein Gehalt. Grund für diese Entscheidung können persönliche Differenzen, Probleme unter Kollegen oder die Angst vor „Racheakten“ des gekündigten Mitarbeiters sein. Für den Arbeitnehmer hat eine Freistellung etwas Diskriminierendes: Ihm wird signalisiert, dass man von heute auf morgen auf seine Arbeitskraft verzichten könne und er unerwünscht sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung dargelegt, dass sich die Pflichten des Arbeitgebers nicht darin erschöpfen, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Er ist zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers auch verpflichtet, ihn zu beschäftigten. Daraus folgt, dass eine Freistellung ohne jeden Anlass nur möglich ist, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Der Ausspruch einer Kündigung allein ist kein Anlass für eine Freistellung, möglicherweise aber die Gründe, die zur Kündigung geführt haben. Es ist dann zu unterscheiden, ob die Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung überwiegen oder die des Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung. Die Arbeitgeberinteressen können insbesondere dann eine Freistellung rechtfertigen, wenn der Kündigung ein erheblicher Vertrauensbruch zugrunde lag. Hat beispielsweise der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch Manipulationen der Spesenabrechnung oder der Stempelkarte getäuscht, wird das Interesse an der Suspendierung überwiegen. Die bloße Befürchtung, der gekündigte Mitarbeiter könne für Unfrieden in der Belegschaft sorgen, wird dagegen in den meisten Fällen nicht reichen.
Ist der Arbeitnehmer nicht bereit, die Suspendierung hinzunehmen, kann er seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gerichtlich durchsetzen, wegen der Eilbedürftigkeit ist ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ratsam.
Anders ist der Fall, wenn sich beide Parteien einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, wie dies häufig in Aufhebungsverträgen der Fall ist. Der Arbeitnehmer kann dann einem belasteten Betriebsklima ausweichen und die freie Zeit für Bewerbungen nutzen.
Die Freistellung bleibt jedoch auch in diesen Fällen ein einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und ist nicht zu verwechseln mit dem Erholungsurlaub. Das bedeutet, dass durch die Freistellung noch offene Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht verbraucht werden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer dann also noch eine Urlaubsabgeltung verlangen. Um dieses – insbesondere bei einvernehmlichen Freistellungen – unglückliche Ergebnis zu vermeiden, sollte zunächst der offene Urlaub erteilt werden oder die Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche erklärt werden. Zu Beweiszwecken sollte dies stets schriftlich geschehen.
Handelt es sich um eine unwiderrufliche Freistellung, so hat dies auch sozialversicherungsrechtliche Folgen, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind: Nach Auffassung des Bundessozialgerichts setzt ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis voraus, dass zwischen der Lohnzahlung und der Arbeitsleistung ein echtes Austauschverhältnis besteht. Als Gegenleistung für die Zahlung der Vergütung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Verzichtet der Arbeitgeber unwiderruflich auf die Arbeitsleistung, fehlt es an diesem Austauschverhältnis mit der Folge, dass kein Beschäftigungsverhältnis mehr vorliegt. Dann aber ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, Beiträge zur Sozialversicherung abzuführen. Der Arbeitnehmer muss sich dann während der Freistellung selbst versichern. Führt der Arbeitgeber dennoch die Beiträge zur Sozialversicherung weiter ab, so stellt dies wiederum eine steuerpflichtige Zuwendung dar, erhöht also die vom Arbeitnehmer zu tragende Lohnsteuer. Um dies zu vermeiden, sollte eine Freistellung nicht unwiderruflich ausgesprochen werden.
Besser ist es daher beispielsweise, zunächst zu vereinbaren, wann innerhalb des Freistellungszeitraums der Erholungsurlaub genommen wird. Für den verbleibenden Zeitraum sollte der Arbeitnehmer ausdrücklich widerruflich freigestellt werden. Dies birgt zwar das Risiko, dass der Arbeitgeber von dieser Widerrufsmöglichkeit Gebrauch macht, dies dürfte jedoch in den meisten Fällen ein überschaubares Risiko sein. JASMIN THEURINGER
Die Autorin arbeitet seit 1996 als Anwältin u. a. mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Steuerberatungs- und Anwaltskanzlei Bellinger in Düsseldorf (Serie wird fortgesetzt).
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