Datenüberprüfung – was darf der Arbeitgeber?
Das Thema Datenschutz ist aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht mehr weg zu denken. Gerade das Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien ist prädestiniert für Fragen rund um dieses Thema. Nicht selten gelingt es dem Arbeitgeber erst mit Hilfe sensibler Daten einen Kündigungsgrund darzulegen.
Datenschuzt: Darf der Arbeitgeber den elektronischen Kalender überprüfen?
Foto: panthermedia.net/AndreyBezuglov
Immer häufiger stellt sich daher die Frage nach der Rechtmäßigkeit der Erlangung dieser Daten sowie der Verwertbarkeit in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren. Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz über diese Thematik zu entscheiden – mit einem begrüßenswerten Ausgang für die Arbeitgeber. Selbst wenn die Güterabwägung zwischen den Grundrechten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers zu Gunsten der Arbeitnehmer ausfällt, so ist dennoch nicht gezwungenermaßen von einem Beweisverwertungsverbot auszugehen.
Sachverhalt
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Die Klägerin war als Leiterin des analytischen Labors für 38 der über 600 Mitarbeiter der Beklagten verantwortlich. Zunächst wurde im September 2013 eine ordentliche Kündigung aufgrund von Mitarbeiterbeschwerden hinsichtlich der Führungsqualitäten der Klägerin ausgesprochen. Aufgrund eines anonymen Hinweises erlangte die Beklagte Kenntnis von falsch dokumentierten Arbeitszeiten durch die Klägerin. Noch im September 2013 wurde aus diesem Grund die außerordentliche Kündigung erklärt, zu der der Betriebsrat seine Zustimmung erteilte. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat entschied sich die Beklagte daraufhin den elektronischen Kalender der Klägerin auf etwaige weitere falsch dokumentierte Arbeitszeiten zu überprüfen. Die Klägerin war verpflichtet ihre Arbeitszeit elektronisch zu erfassen, durfte ihre Arbeitsleistung jedoch auch aus dem Homeoffice erbringen.
Für den 7. Juni 2013 hatte die Klägerin im Voraus einen Dienstreisetag in der Zeiterfassung angegeben. Eine bei der Beklagten geltende Betriebsvereinbarung sah vor, dass für eintägige Dienstreisen der tatsächliche Zeitaufwand, begrenzt auf zehn Stunden für den gesamten Arbeitstag, gutgeschrieben wurde. Bei der Überprüfung des elektronischen Kalenders der Klägerin stellte die Beklagte fest, dass für den 7. Juni ein als „privat“ markierter Eintrag „Bundesjugendspiele“ in der Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr eingetragen war. Folglich hatte die Klägerin, obwohl sie eine Gutschrift von 10 Stunden für diesen Tag auf ihrem Arbeitszeitkonto erhielt, einen privaten Termin während der Arbeitszeit wahrgenommen. Den Vorwurf, der Teilnahme an den Bundesjugendspielen ihrer Tochter während der Arbeitszeit, streitet die Klägerin auch nicht ab. Sie vertritt jedoch die Ansicht, dass ihre Angaben in dem Zeiterfassungssystem der Beklagten dennoch pflichtgemäß erfolgten. Am Nachmittag des 7. Juni 2013 habe sie einen dienstlichen Besprechungstermin wahrgenommen und sodann im Homeoffice gearbeitet, sodass ein Ausgleich für den morgendlichen privaten Termin während der Arbeitszeit erfolgt sei. Dieser Arbeitszeitbetrug wurde von der Beklagten nachgeschoben und das LAG gab ihr Recht – die außerordentliche Kündigung war aufgrund des Arbeitszeitbetruges im Umfang von 7,5 Stunden wirksam.
Entscheidung
Das Urteil zeigt erneut, dass die Rechte der Arbeitgeber zum Nachweis von Pflichtverletzungen gestärkt werden. Ihnen bleibt häufig gar keine andere Möglichkeit, als in der Zeit, in der durch den technischen Fortschritt das Meiste elektronisch erfasst wird, sensible Daten der Mitarbeiter zu nutzen, um sie zu überprüfen. Der von den Arbeitsgerichten durchzuführende Ausgleich zwischen den Grundrechten der Arbeitsvertragsparteien fällt nicht selten zu Gunsten der Arbeitgeber aus – insbesondere bei Vermögensdelikten. In Anbetracht des geltenden Bundesdatenschutzgesetzes ist dies jedoch nicht ganz leicht für die Arbeitsgerichte. Dennoch wurde zutreffend vom LAG Rheinland-Pfalz das Bestehen eines Beweisverwertungsverbots verneint. Grundsätzlich ist ein derartiger Arbeitszeitbetrug geeignet einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 BGB darzustellen. Der springende Punkt bei der hier erörterten Entscheidung war jedoch die Frage der Verwertbarkeit der Daten des elektronischen Kalenders der Klägerin. Insofern kam es auf § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die in diesem Zusammenhang zu treffende Güterabwägung an.
Zunächst ist für die Rechtmäßigkeit einer Überprüfung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber erforderlich, dass tatsächliche Anhaltspunkte vorhanden sind, die den Verdacht einer Straftat begründen. Speicherdaten eines elektronischen Kalenders stellen ebensolche personenbezogenen Daten dar. Der erforderliche Verdachtsgrad war durch den zuvor entdeckten Arbeitszeitbetrug gegeben. Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich unzutreffende Arbeitszeiten angibt, erfüllt gleichzeitig den Tatbestand eines Betruges i.S.v. § 263 StGB, da der Arbeitgeber aufgrund der Täuschung über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit eine zu hohe, nicht geschuldete Vergütung auszahlt. Daher war das LAG Rheinland-Pfalz gehalten, eine am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierte, die Interessen des Arbeitgebers und des Beschäftigten berücksichtigende Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. In diesem Zusammenhang wurde das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung und Verfolgung einer Pflichtverletzung gegeneinander abgewogen. Zwar entschied das Landesarbeitsgericht, dass die Einsichtnahme in den Kalender nicht verhältnismäßig war, da dem Arbeitgeber andere Maßnahmen, als die heimliche Einsichtnahme zur Verfügung gestanden hätten, dennoch durften die Daten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses verwertet werden. Die milderen Mittel, die der Beklagten zur Verfügung standen, wie beispielsweise die Einsichtnahme in Anwesenheit der Klägerin oder eines Datenschutzbeauftragten, hat die Beklagte nicht ergriffen, sodass sie ihre Kenntnis von dem schließlich zur Kündigung führenden Umstand in rechtwidriger Weise erlangt hat.
Ein Beweisverwertungsverbot besteht jedoch nur dann – sofern die betreffenden Tatsachen von der Gegenseite nicht bestritten werden -, wenn der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Norm einer gerichtlichen Verwertung der Information zwecks Vermeidung eines Eingriffs in höherrangige Rechtspositionen dieser Partei zwingend entgegensteht, so das LAG Rheinland-Pfalz. Dies sei hier jedoch nicht der Fall, da die Eingriffsintensität in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht derart gravierend war. Auch in einem Krankheitsfall oder einer ähnlichen Verhinderung der Klägerin hätte eine Einsichtnahme in den Kalender stattfinden können, um Schäden durch die Versäumung wichtiger Termine abzuwenden. Damit überwog letztendlich das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung des gravierenden Verstoßes in Form des Arbeitszeitbetrugs. Nicht zu unterschätzen war für die Entscheidungsfindung in diesem Zusammenhang sicherlich der Umstand, dass sich der Betriebsrat der Einsichtnahme nicht verschloss und nicht auch noch zusätzlich eine Verletzung von Beteiligungsrechten vorlag.
Ausblick
Kurz zuvor hatte das LAG Köln in einem ähnlich gelagerten Fall auch zugunsten des Arbeitgebers entschieden. In diesem Fall wurde eine Online-Datenbank ausgewertet, in der personenbezogene Daten eingegeben waren. Mit Hilfe dieser Daten gelang es dem Abreitgeber einen Kündigungsgrund darzulegen. Auch im Rahmen dieser Entscheidung ging es maßgeblich um die Frage des Beweisverwertungsverbotes – das LAG Köln hat dieses ebenfalls verneint und damit der Kündigung zur Wirksamkeit verholfen. Diese beiden Entscheidungen sind begrüßenswert. Die Position der Arbeitgeber, die sich gegen einen Arbeitszeitbetrug zur Wehr setzen wollen wird enorm gestärkt. Der Arbeitgeber ist – sofern er einen konkreten Verdacht hat – nicht auf die Richtigkeit der Angaben der Arbeitnehmer angewiesen, sondern darf selbst die elektronischen Daten überprüfen. Zu beachten ist bei all dem jedoch, dass ein bereits konkretisierter Verdacht erforderlich ist. Der Arbeitgeber darf nicht präventiv ohne Anlass die Daten der Mitarbeiter überprüfen. Zudem belegt die Entscheidung, dass es dem Arbeitgeber anzuraten ist, die Einsichtnahme im Beisein Dritter Personen, wie zum Beispiel dem Datenschutzbeauftragen oder einem Betriebsratsmitglied, vorzunehmen und eventuell einschlägige Betriebsvereinbarungen einzuhalten.
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