Aufhebungsvertrag: Formulierungen, Beispiele, Vor- und Nachteile
Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvertrag, gibt es einen Unterschied, und worauf muss ich achten, wenn ich eine solche rechtlich wirksame Vereinbarung unterschreibe?
Der Aufhebungsvertrag: Eine freie Vereinbarung zu Beendigung eines Arbeitsvertrags.
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Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann es tausend Gründe geben. Oftmals werden in einem sogenannten Aufhebungsvertrag die konkreten Konditionen festgehalten.
Manchmal sind beide Parteien einvernehmlich der Ansicht, dass es besser sei, sich zu trennen. In vielen Fällen aber prallen unterschiedliche Vorstellungen aufeinander. Während Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer teils aus privaten Gründen, teils, weil sie mit ihrem Aufgabengebiet unzufrieden sind, den Arbeitgeber wechseln, geben Unternehmen oft betriebliche Gründe an, die dazu führen, Personal abbauen zu wollen.
Oftmals ist der Wunsch, das Arbeitsverhältnis zu beenden, also einseitig, etwa, weil der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin schon einen neuen Job in Aussicht hat und schnell durchstarten möchte oder weil Arbeitgeber nicht zufrieden mit der Leistung der Angestellten sind. Dann kann ein Aufhebungsvertrag die Lösung sein. Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Seiten auf einen gemeinsamen Nenner einigen, denn der Vertrag ist nur gültig, wenn beide Parteien unterschrieben haben.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag wird oft dann genutzt, wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schneller herbeigeführt werden soll und/oder Ausgleichszahlungen geleistet werden. Grundsätzlich gilt: Unterschreiben Sie eine solche Vereinbarung nur, wenn Sie mit den ausgehandelten Modalitäten zufrieden sind. Sonst heißt es nachverhandeln!
Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag für Ingenieure und Informatiker auf jeden Fall geregelt werden sollten, sind:
- der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wird
- Beendigungsgründe
- Zeitpunkt der Freistellung
- Lohnfortzahlung während der Freistellung
- die mögliche Zahlung einer Abfindung
- ein Wettbewerbsverbot
- das Arbeitszeugnis und die Note
- die Kompensation von noch zustehendem Urlaub oder Überstunden
- Regelungen über eine mögliche Rückzahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld
- die betriebliche Altersvorsorge
- eventuell Schadensersatzansprüche
- Ausbildungskosten (falls der Aufhebungsvertrag eine Ausbildung vorzeitig beenden soll)
- eine Ausgleichsklausel
Die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag
Da ein Aufhebungsvertrag Streit zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer sowie nachträgliche Klagen vermeiden soll, ist es wichtig, dass der Vertrag alle Eventualitäten regelt. Da es immer Punkte gibt, die nicht bedacht werden, empfiehlt es sich, vertraglich den Ausschluss weiterer Ansprüche zu regeln. Allerdings muss auch die Ausgleichsklausel sinnvoll formuliert sein. Grundsätzlich alle weiteren Ansprüche auszuschließen, kann sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter Nachteile mit sich bringen. Wenn auch für den Arbeitgeber weit weniger. So kann das Unternehmen nachträglich keine Schadensersatzansprüche mehr gegenüber dem Mitarbeiter geltend machen.
Der Arbeitnehmer hingegen kann keinerlei Ansprüche mehr geltend machen, auch nicht, wenn er erst im Nachhinein von diesen Ansprüchen erfährt. Für den Mitarbeiter ist es daher sinnvoll, die Ausgleichsklausel auf einzelne Vertragspunkte zu begrenzen. Zum Beispiel die Abgeltung von Urlaubsansprüchen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Oder aber explizit zu formulieren, dass Ansprüche von denen man bei Vertragsabschluss noch keine Kenntnis hatte, von der Ausgleichsklausel nicht berührt werden. Fraglich bleibt dann allerdings, ob seitens des Arbeitgebers der Aufhebungsvertrag zustande kommt. Grundsätzlich gilt, dass eine Ausgleichsklausel niemals einseitig formuliert sein sollte, also weder die eine noch die andere Seite unangemessen benachteiligen darf.
Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Auflösungsvertrag?
Grundsätzlich bedeuten die Begriffe „Auflösungsvertrag“, „Aufhebungsvertrag“ oder „Aufhebungsvereinbarung“ dasselbe. Wichtig ist, dass in dem Dokument die Modalitäten, unter denen ein bestehender Arbeitsvertrag aufgelöst und beendet wird, dezidiert aufgelistet sind. Überdies benötigt er nach § 623 BGB immer die Schriftform auf Papier. Insgesamt gilt es, einiges zu beachten.
Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Wer sein Arbeitsverhältnis kündigt, muss die Kündigung schriftlich beim Arbeitgeber einreichen und die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Das gilt nicht, wenn ein Aufhebungsvertrag zustande kommt. Mit diesem können Sie die Frist verkürzen. Wichtiges Detail: Ein Aufhebungsvertrag kann nur einvernehmlich mit dem Arbeitgeber paraphiert werden, denn es handelt sich um eine zweiseitige Willenserklärung. Nicht fristgerecht kündigen können Sie also nur, wenn Ihr Arbeitgeber diesem Aufhebungsvertrag zustimmt. Dafür haben beide Seiten einen individuellen Spielraum, wie sie die Trennung und damit die Fortdauer der Beschäftigung gestalten wollen.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Wünscht der Arbeitgeber die Auflösung, ist er meistens bereit, eine Abfindung oder eine andere Ausgleichszahlung zu leisten. Unterschreiben sollten Sie einen solchen Vertrag aber nur, wenn Sie mit den ausgehandelten Bedingungen zufrieden sind.
Die Abfindung wird dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber quasi als Zahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes angeboten. Dafür gibt es zwar keinen gesetzlichen Anspruch; Sie sollten sich aber vor Augen führen, dass der Arbeitgeber mit solcherlei Zahlungen auch den Weg vors Arbeitsgericht abwenden möchte, vor allem wenn eine Kündigung auf wackeligen Beinen steht.
Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 4.000 Euro im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 20.000 Euro erhalten (4.000 Euro : 2 x 10 Jahre).
Welche Vorteile gibt es?
Wer möglichst schnell aus seinem Arbeitsvertrag herauskommen möchte (zum Beispiel, weil Sie schon einen neuen Job haben), kann mit dem Auflösungsvertrag Kündigungsfristen umgehen und mit dem Arbeitgeber einen früheren Termin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushandeln. Geht der Auflösungswunsch vom Arbeitgeber aus, so sollten Sie darauf bestehen, dass der bevorstehende Jobverlust mit einer Abfindung abgepuffert wird. Das gilt auch, wenn man im Falle einer ordentlichen Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage rechnen muss. Neben einer Abfindung lassen sich zusätzliche Modalitäten des Vertrages verhandeln, etwa ein sehr gutes Arbeitszeugnis oder die Auszahlung von ausstehendem Urlaubsgeld.
Der größte Vorteil liegt in der generellen Vertragsfreiheit: Solange beide Seiten zustimmen, können Arbeitgeber wie Arbeitnehmer alles im Vertrag vereinbaren, was ihnen zusagt: Austrittstermin, Abfindungssumme, Rückgaben oder Wettbewerbsverbote. Beide Seiten haben bei einem Aufhebungsvertrag also ausreichend Spielraum, um eine für beide Seiten einvernehmliche Regelung zu vereinbaren.
Welche Nachteile gibt es?
Wer einen Auflösungsvertrag angeboten bekommt, sollte genau hinschauen. Schließlich löst der Auflösungsvertrag das bisherige Vertragsverhältnis vorzeitig auf und umgeht die zuvor vereinbarten Kündigungsbedingungen und -fristen.
Arbeitnehmer haben aus Sicht des Jobcenters den Jobverlust selbst herbeigeführt. Die Folge: Sie erhalten eine bis zu dreimonatige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (ALG). Diese Sperre entfällt nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Mit dem Auflösungsvertrag aber hebeln Sie den Kündigungsschutz aus, der etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte besonders hoch ist. Auch braucht es für das Arbeitsende keinen offiziellen Kündigungsgrund.
Für Ihren Arbeitgeber kann die Auflösungsvereinbarung einige Vorteile haben. Das gilt vor allem dann, wenn eine ordentliche Kündigung von seiner oder ihrer Seite nur schwer durchsetzbar oder teuer wäre, etwa im Falle einer langen Beschäftigungsdauer oder erforderlicher Sozialpläne.
Hinzu kommt, dass – im Gegensatz zu einer Kündigung – der Betriebsrat nicht angehört werden muss. Insofern kann der Betriebsrat dann auch nicht prüfen, ob eine Kündigung wirksam oder eine Weiterbeschäftigung möglich wäre. Ein wichtiger Aspekt, der ebenfalls bei einem Auflösungsvertrag bedacht werden sollte, ist, dass etwaige Anwartschaften aus der betrieblichen Altersvorsorge verfallen können.
Schließlich gilt: Einmal unterschrieben, gibt es keinen Weg zurück mehr. Der Auflösungsvertrag hat Gültigkeit. Nur für den Fall, dass Sie nachweisen können, dass Sie zur Unterschrift gezwungen wurden, können Sie den Vertrag noch anfechten. Doch selbst wenn der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung gedroht haben sollte, gehen Arbeitsgerichte davon aus, dass Sie dem Vertrag freiwillig zugestimmt haben.
Wer dennoch unterschrieben hat und sich mit einer vermeintlich guten Abfindung zufriedengibt, sollte bedenken, dass der Staat einen gewichtigen Teil davon abhaben möchte, denn auf die gesamte Summe werden Steuern fällig.
Weil die Gesetzeslage kompliziert ist, raten Experten Beschäftigten, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sich nicht nur bei einem Anwalt zu informieren, sondern auch bei der Bundesagentur für Arbeit vorzusprechen.
Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
Beachtet werden sollte, dass der Aufhebungsvertrag wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer angesehen wird. Das bedeutet, der Abschluss des Vertrags löst in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitsamt aus. Der Arbeitnehmer erhält dann mindestens zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Zudem reduziert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Und zwar um ein Viertel des Bezugszeitraumes. Aus 24 Monaten werden dann 18 Monate. Bleibt der Arbeitnehmer tatsächlich so lange arbeitslos, sind die Folgen also spürbar. Die Sperrzeit kann jedoch in gewissen Fällen umgangen werden. Dies ist der Fall, wenn…
- dem Arbeitnehmer bereits eine Kündigung aus betrieblichen Gründen angedroht wurde
- das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher endet, als es bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre – wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird
- der Arbeitnehmer Nachteile für sein berufliches Fortkommen befürchten musste
- gesundheitliche Gründe vorliegen.
Um die Sperrzeit sicher zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer die Begründung nachweisen können. Zum Beispiel bei gesundheitlichen Gründen ein Attest vorlegen. Schwieriger ist es zu belegen, dass mit betrieblicher Kündigung gedroht wurde. Gab es dafür keine Zeugen, kann sich der Nachweis hinziehen. Hilfreich könnten dann Kollegen sein, denen kein Aufhebungsvertrag angeboten wurde und die die Kündigung aus betrieblichen Gründen bereits erhalten haben.
Checkliste Auflösungsvertrag
- Die Auflösungsvereinbarung bedarf grundsätzlich der Schriftform. E-Mail, SMS oder Fax reichen nicht (§ 623 BGB). Dabei sollten Sie inhaltlich folgende Punkte regeln:
- Name, Anschrift und Kontaktinformationen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und letzter Arbeitstag bei Freistellung von der Arbeit
- Abfindungsvereinbarung
- Ausstehende Zahlungen wie Prämien, Weihnachtsgeld etc.
- Anspruch auf Resturlaub und Abgeltung sowie zu verbliebenen Überstunden und deren Vergütung oder Inanspruchnahme
- Vereinbarungen über die Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses
- Freistellung mit Lohnfortzahlung
- Rückgaben und Termine zum Beispiel zu Dienstwagen, Laptop, Firmenhandy und ähnlichem
- Wer beendet das Arbeitsverhältnis (wichtig für die Bundesagentur für Arbeit)
- Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer (erhöht meist die Abfindungssumme)
- Stillschweigen über die Vereinbarungen
- Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Original
Tipp: Beachten Sie bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags, dass Sie gemäß § 312 Abs. 1 BGB kein Widerrufsrecht haben. Ungültig ist der Vertrag nur, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zur Unterschrift genötigt wurde (siehe oben) oder ein Formfehler vorliegt.
Weitere Tipps rund um das Beenden eines Arbeitsverhältnisses:
Wie Sie Ihren Job richtig kündigen
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