Der kranke Arbeitnehmer und das Arbeitsrecht
Erkranken Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses ernsthaft und teilweise langfristig bzw. dauerhaft, stellen sich verschiedene Rechtsfragen.
Die wichtigsten Informationen zum Thema Arbeitsrecht und Krankheit zusammengefasst!
Foto: panthermedia.net/alexraths
Wir möchten dies zum Anlass nehmen, das Thema Krankheit im Arbeitsverhältnis einmal genauer zu betrachten, da es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber einiges zu beachten gilt.
(Vor-)Vertragliche Risikominimierung
Es existieren aus Arbeitgebersicht einige Möglichkeiten, bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages die auftretenden Probleme im Falle eines dauernd erkrankten Arbeitnehmers zu minimieren. Zunächst ist im Rahmen des Vorstellungsgesprächs die konkrete Frage erlaubt, ob Beeinträchtigungen vorliegen, die der konkret geschuldeten Tätigkeit entgegenstehen könnten. So darf beispielsweise der Lagerarbeiter gefragt werden, ob er in der Lage ist, die notwendigerweise zu erbringenden Trageleistungen zu erbringen.
Ferner erscheint ein Telefonat mit dem vorherigen Arbeitgeber denkbar, der über häufige Fehlzeiten des Arbeitnehmers Auskunft geben kann. Weiterhin ist die Verpflichtung zur ärztlichen Untersuchung im Hinblick auf die ausgeübte Tätigkeit nicht von vornherein ausgeschlossen. In diesem Zusammenhang werden nicht selten Erkrankungen bekannt, die zu häufigen Fehlzeiten führen können.
Darüber hinaus ist es möglich, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages explizit versichert, unter keinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu leiden, die der geschuldeten Arbeitsleistung entgegenstehen. Dies korrespondiert mit dem angesprochenen Fragerecht im Vorstellungsgespräch, führt jedoch darüber hinaus zu einer schriftlichen Fixierung und damit zur Beweisbarkeit der Angabe. Des Weiteren kann vertraglich die Entgeltfortzahlung für den Fall der Pflege erkrankter Kinder ausgeschlossen werden.
Sanktionen bei Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sieht vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen muss. Unverzüglichkeit liegt nur dann vor, wenn die Mitteilung dem Arbeitgeber in den ersten Arbeitsstunden des ersten Tages der Erkrankung zugeht. Entscheidend ist insofern der Zugang der Mitteilung beim Arbeitgeber. Die mündliche Mitteilung reicht aus. Sie muss nicht zwingend persönlich erfolgen, sondern kann auch durch Familienangehörige oder Arbeitskollegen vorgenommen werden. Wichtig ist, dass sie der vom Arbeitgeber hierfür bestimmten Person, in der Regel dem Personalleiter, an diesem Tag zugeht. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB), die die voraussichtliche Dauer der Erkrankung enthalten muss, ist am 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Dem Arbeitgeber steht jedoch das Recht zu, die AUB auch vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG).
Für den Fall, dass die Arbeitsunfähigkeit über die prognostizierte Dauer hinaus fortdauert, ist die Neuvorlage einer AUB erforderlich. Zwar sieht das Gesetz insofern keinen genauen Zeitpunkt vor, grundsätzlich sollte jedoch auch hier von der 3-Tages-Frist nach Ablauf der vorherigen AUB ausgegangen werden. Selbst wenn der gesetzliche sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum überschritten ist, müssen dem Arbeitgeber weiterhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden. Außerdem kommt eine Abmahnung sowie im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung in Betracht.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führt zu der tatsächlichen Vermutung, dass der Arbeitnehmer infolge von Krankheit arbeitsunfähig ist. Allerdings kann der – durchaus hohe – Beweiswert durch verschiedene Umstände erschüttert werden. Mögliche Umstände können beispielsweise sein:
- die Erkrankung nach abgelehntem Urlaub,
- die Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf einen Tag am Beginn oder Ende der Woche,
- die Missachtung der Vorladung des Medizinischen Dienstes der Krankenkasse,
- unübliches Verhalten während der Krankheit (Arbeiten, übermäßiger Alkoholgenuss, etc.) sowie
- eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um mehr als 2 Tage.
Für den Fall, dass es dem Arbeitgeber gelingt, den Beweiswert der AUB zu erschüttern, ist es dem Arbeitnehmer wiederum möglich nachzuweisen, dass er dennoch tatsächlich arbeitsunfähig war. Der Nachweis kann beispielsweise durch die Vernehmung der behandelnden Ärzte, durch ein Sachverständigengutachten sowie die Vernehmung anderer Personen, die den Zustand des Arbeitnehmers beobachten konnten und daher bewerten können (z. B. der Ehepartner), erfolgen.
Verstoß gegen das Verbot genesungswidrigen Verhaltens
Zwar existiert keine generelle Pflicht zu gesundheitsschonendem Verhalten. Für den erkrankten Arbeitnehmer gilt jedoch eine erhöhte Rücksichtnahmepflicht. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er verhält sich dann genesungswidrig, wenn sein Verhalten den Heilungserfolg zumindest verzögert oder gegen den ausdrücklichen Rat erfolgt. So können unter Umständen bei einer Erkältungskrankheit Spaziergänge, nicht jedoch ein kraftraubender Marathonlauf erlaubt sein.
Anspruch auf Arztbesuch während der Arbeitszeit?
Allgemeine Untersuchungs- bzw. Behandlungstermine muss der Arbeitnehmer grundsätzlich außerhalb seiner Arbeitszeit wahrnehmen, wenn und soweit ihm das möglich und zumutbar ist. Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn die Behandlung aus bestimmten Gründen gerade während der Arbeitszeit erforderlich ist, etwa eine Blutabnahme früh morgens im nüchternen Zustand oder wenn der Arbeitnehmer trotz Bemühens keinen Termin außerhalb der Dienstzeit erhalten kann. In diesem Zusammenhang ist der Grundsatz der freien Arztwahl zu berücksichtigen – der Arbeitnehmer muss hiernach nicht zu einem anderen Arzt als dem seines Vertrauens gehen, nur weil er gegebenenfalls einen zeitlich gesehen besseren Termin erhalten könnte.
Anspruch auf Wiedereingliederung?
Unter Wiedereingliederung versteht man (insbesondere bei längerfristig erkrankten Arbeitnehmern) die schrittweise Wiederaufnahme der Arbeit während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit nach ärztlichem Plan und in steigendem Umfang, auch bekannt unter dem sog. „Hamburger Modell“.
Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Wiedereingliederung zu, da der Arbeitgeber nach dem Gesetz nicht zur Annahme von Teilleistungen verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer ist insofern darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber bereit ist, mit ihm eine Wiedereingliederungsvereinbarung zu schließen. Der Abschluss einer Wiedereingliederungsvereinbarung mit Festlegung von Art und Umfang der Tätigkeit ist gemäß den Vorgaben des ärztlichen Attestes vorzunehmen.
Da der Arbeitnehmer auch während der Eingliederung weiterhin arbeitsunfähig ist, besteht in der Wiedereingliederungsphase kein Anspruch auf Gehalt. Die Krankenkasse gewährt jedoch Krankengeld, wenn ein solcher Anspruch noch besteht.
Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung?
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die vom Arbeitgeber näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht und kann der Arbeitnehmer daher keine Arbeitsleistung erbringen, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen entgangener Vergütung in Betracht. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.
Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die Zuweisung einer anderen Tätigkeit zumutbar und rechtlich möglich ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Zuweisung keine betrieblichen Gründe (= auch wirtschaftliche Erwägungen) oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen. Ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht frei, setzt ein Austausch von Arbeitnehmern voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der den anderweitigen Arbeitsplatz innehat, im Wege des Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zuweisen kann, die Neuausübung des Direktionsrechts diesem Arbeitnehmer gegenüber billigem Ermessen entspricht und der auszutauschende Arbeitnehmer einem Arbeitsplatzwechsel nicht seine Zustimmung verweigert hat.
Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose gegeben sein. Aufgrund einer objektiven Prognose muss im Zeitpunkt der Kündigung die Besorgnis künftiger, das Arbeitsverhältnis belastender Erkrankungen gerechtfertigt sein. Bei Langzeiterkrankten ist es erforderlich, dass in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Bisherige Ausfallzeiten sind auf diesen Zeitraum nicht anzurechnen. Bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine Ausfallzeit von mindestens sechs Wochen über einen Zeitraum von in der Regel zwei Jahren erforderlich. Ferner muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben sein, die bei lang andauernder Erkrankung vermutet wird. Bei häufigen Kurzerkrankungen ist dies zu bejahen, wenn erhebliche Betriebsablaufstörungen (Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion, Lieferengpässe durch kurzfristig einzusetzendes und einzuarbeitendes Personal) und erhebliche wirtschaftlichen Beeinträchtigungen (Lohnfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr) auftreten. Ferner ist eine umfassende Interessenabwägung notwendig. Diese erfasst die klassischen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Dauer des ungestört verlaufenen Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc. sowie auf der anderen Seite erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, außergewöhnliche hohe Lohnfortzahlungskosten sowie eine Kostenbelastung durch nicht verfallene Urlaubsansprüche.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist mithin nur unter engen Voraussetzungen möglich.
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