Mutterschutz und Mutterschutzgesetz
Im Jahr 2017 wurde das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts verabschiedet, wobei die meisten Neuregelungen zum 01. Januar 2018 in Kraft getreten sind. Informieren Sie sich über Anspruch, Dauer und Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes bei ingenieur.de.
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- Ziele und Geltung des MutterschutzgesetzesFür wen das Mutterschutzgesetz nicht gilt
- Mutterschutz: Wann sollten Sie Ihren Arbeitgeber informieren?
- Beschäftigungsverbote für werdende MütterDas generelle Beschäftigungsverbot
- Das individuelle Beschäftigungsverbot
- Mutterschutzgesetz §3: Schutzfristen
- Urlaubsanspruch im Mutterschutz
- Mutterschaftsleistungen im Mutterschutzgesetz
- Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes
Der Mutterschutz beginnt nicht etwa mit der Geburt, sondern bereits 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Und er reicht bis 8 Wochen nach der Entbindung. Bei Frühchen und Mehrlingen sogar bis zwölf Wochen nach der Geburt. Der Mutterschutz dauert also mindestens 14 Wochen. Erst danach beginnt die Elternzeit. Mit der Neuregelung des Mutterschutzrechts, das spätestens seit dem 1. Januar 2018 wirksam ist, wurde das Mutterschutzgesetz (MuSchG) erstmals seit 1952 geändert.
Ziele und Geltung des Mutterschutzgesetzes
Das Mutterschutzgesetz soll schwangeren und stillenden Frauen den bestmöglichen Gesundheitsschutz ermöglichen. Zudem sollen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes verhindern, dass Frauen durch Schwangerschaft und Stillzeit Nachteile im Berufsleben entstehen oder dass die selbstbestimmte Entscheidung einer Frau über ihre Erwerbstätigkeit verletzt wird. Es soll zudem die Chancen von schwangeren und stillenden Frauen verbessern und ihre Rechte stärken, wenn es darum geht, dem Beruf während Schwangerschaft und Stillzeit ohne Einschränkung ihrer Gesundheit und der ihres Kindes weiter nachzugehen. Es soll zudem Nachteilen entgegenwirken, die während der Schwangerschaft, der Entbindung und in der Stillzeit entstehen können.
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle (werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Das schließt Angestellte im Home Office, Hausangestellte und geringfügig Beschäftige ebenso ein, wie weibliche Auszubildende und – unter gewissen Rahmenbedingungen – auch Schülerinnen und Studentinnen. Es gilt also grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen, ganz egal ob sie in Vollzeit oder in Teilzeit arbeiten.
Das Mutterschutzgesetz gilt zudem für befristete Anstellungen, solange diese andauern. Bis zu dem im befristeten Arbeitsvertrag vereinbarten Termin für das Vertragsende genießen alle Arbeitnehmerinnen Mutterschutz. Endet der Vertrag fristgerecht und gibt es keinen Anschlussvertrag, so endet auch der Anspruch auf Mutterschutz. Grundsätzlich regelt das Mutterschutzgesetz alle Fragen und Themenbereiche, die schwangere und stillende Frauen in Arbeitsverhältnissen betreffen. Das Gesetz macht Vorgaben …
- zur Gestaltung des Arbeitsplatzes für Schwangere, die für den Arbeitgeber verpflichtend sind
- zu Beschäftigungsverboten vor und nach der Geburt, die die Gesundheit von Mutter und Kind schützen
- zu Kündigungsverboten während der Schwangerschaft und in der Zeit nach der Geburt
- zum Mutterschaftsgeld
- und zum Erholungsurlaub.
Für wen das Mutterschutzgesetz nicht gilt
Keinen Mutterschutz genießen selbstständige Frauen, Geschäftsführerinnen, Freiberuflerinnen, Hausfrauen und Adoptivmütter. Falls Sie jedoch als selbstständige Ingenieurin oder Informatikerin eine private Krankentagegeldversicherung abgeschlossen haben, so haben Sie zumindest für die Dauer der Mutterschutzfrist einen Anspruch auf Zahlung des vertraglich zugesicherten Krankentagegeldes.
Mutterschutz: Wann sollten Sie Ihren Arbeitgeber informieren?
Wenn Sie als berufstätige Ingenieurin oder Informatikerin gerade erfahren haben, dass Sie schwanger sind, gehen Ihnen mit Sicherheit viele Fragen durch den Kopf. Eine davon lautet zwangsläufig: Wann sollten Sie Ihren Arbeitgeber offiziell von der Schwangerschaft in Kenntnis setzen? Grundsätzlich gilt: Einen festgelegten und vorgeschriebenen Zeitraum oder Zeitpunkt gibt es hier nicht. Daher sollten Sie individuell ausloten, wann der geeignete Zeitpunkt ist.
Also nicht sofort zum Chef rennen, wenn der Schwangerschaftstest positiv ist. Sie sollten aber auch nicht zu lange warten, bevor Sie mit der Neuigkeit rausrücken. Das ist zum einen ein Gebot der Fairness Ihrem Arbeitgeber gegenüber. Denn auch der muss dann anders planen und vielleicht eine Vertretung für den Zeitraum einstellen, in dem Sie nicht da sein werden.
Aber Sie sollten auch aus eigenem Interesse darauf achten, Ihren Chef offiziell über die Schwangerschaft zu informieren. Denn erst wenn das der Fall ist, genießen Sie den besonderen Schutz durch das Mutterschutzgesetz. Informieren Sie Ihren Vorgesetzten unbedingt schriftlich über Ihre Schwangerschaft. So ist verbrieft und dokumentiert, dass der Arbeitgeber informiert wurde. Sie können Ihren Chef auch ruhig vorab mündlich in Kenntnis setzen, allerdings sollten sie ihn zusätzlich immer schriftlich informieren.
Übrigens sind Sie nicht verpflichtet, Ihre Schwangerschaft durch ein ärztliches Attest zu bestätigen. Ihr Arbeitgeber kann diesen Nachweis jedoch gemäß Paragraph 15, Absatz 2 des Mutterschutzgesetzes verlangen, der den voraussichtlichen Tag der Entbindung enthält. Allerdings muss er dann auch die Kosten für den Nachweis durch einen Arzt oder eine Hebamme tragen.
§ 15 Mitteilungen und Nachweise der schwangeren und stillenden Frauen
(1) Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt.
(2) Auf Verlangen des Arbeitgebers soll eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen. Das Zeugnis über die Schwangerschaft soll den voraussichtlichen Tag der Entbindung enthalten.
Quelle: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
Beschäftigungsverbote für werdende Mütter
Natürlich ist eine Schwangerschaft keine Krankheit, sondern erstmal ein freudiges Ereignis. Deswegen kann eine Schwangerschaft rechtlich gesehen auch nicht mit einer Krankheit und der daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit gleichgesetzt werden. Dennoch sollte jedem klar sein: Frauen brauchen während der Schwangerschaft und in der Stillzeit besonderen Schutz. Denn selbst eine normal verlaufende Schwangerschaft bedeutet eine große Beanspruchung für den Körper. Noch mehr gilt das für Frauen, bei denen während der Schwangerschaft Komplikationen auftreten. Auch für diese besonderen Umstände trifft das Mutterschutzgesetz Regelungen und macht entsprechende Vorgaben.
Ziel der Neuregelung des MuSchG war u.a. eine längere Weiterbeschäftigung von Schwangeren möglich zu machen, statt die Frauen frühzeitig von der Arbeit auszuschließen. Zum Beispiel kann der Arbeitsplatz umgestaltet oder ein anderer Arbeitsplatz gesucht werden, der sich besser für die betroffene Schwangere eignet. Gibt es keine solche Option, kommen Beschäftigungsverbote zum Tragen.
Grundsätzlich unterscheidet das Mutterschutzgesetz zwischen generellen und individuellen Beschäftigungsverboten. Erkrankt eine Mutter, so ist es Aufgabe des behandelnden Arztes herauszufinden, ob die Krankheit eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht oder ob er tatsächlich ein Beschäftigungsverbot aussprechen muss. Für ein Beschäftigungsverbot wird er sich in der Regel dann entscheiden, wenn die Ursache für die Beschwerden in der Schwangerschaft selbst liegt.
Mutterschutz: Das generelle Beschäftigungsverbot
Das generelle Beschäftigungsverbot untersagt bestimmte Tätigkeiten unabhängig von der (werdenden) Mutter und basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Zu diesen Tätigkeiten zählen schwere, körperlich anstrengende und gesundheitsgefährdende Arbeiten, die weder von werdenden Müttern noch von stillenden Müttern gemacht werden dürfen. Außerdem gilt ein generelles Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten, die im Stehen verrichtet werden. Gleiches gilt für Arbeiten, bei denen die Frauen Strahlungen, Gasen, Staub, Kälte, Nässe oder Erschütterungen ausgesetzt sind. Das bisher geltende Beschäftigungsverbot für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wird durch die Neuregelungen insoweit eingeschränkt, als das Arbeiten während der Schwangerschaft jetzt in der Zeit zwischen 20 und 22 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen möglich sind.
Mutterschutz durch individuelles Beschäftigungsverbot
Der Begriff deutet es bereits an: Das individuelle Beschäftigungsverbot konzentriert sich auf die individuellen (Lebens-)umstände der schwangeren Frau. Sind bestimmte Tätigkeiten für Mutter oder Kind potenziell gefährlich, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie freizustellen. Eine zentrale Rolle spielt auch hier der behandelnde Arzt: Er muss eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen und feststellen, welche Arbeiten in welchem Umfang und in welcher Dauer für die (werdende) Mutter ein Risiko sind – und welche nicht. Hier ist übrigens auch ein teilweises Beschäftigungsverbot möglich, das so oder so schriftlich vom Arzt attestiert werden muss. Nur so können Sie als schwangere Arbeitnehmerin die individuellen Einschränkungen nachweisen und den Arbeitgeber zu entsprechenden Handlungen verpflichten.
Mutterschutzgesetz §3: Schutzfristen
Eine der wichtigsten Regelungen des MuSchG finden sich in Paragraph 3, der die Frage beantwortet, wann der Mutterschutz anfängt, bzw. wie lange vor der Geburt die Mutter noch arbeiten geht. Die Schutzfrist vor der Entbindung legt ein Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin fest. Sie kann nur umgangen werden, wenn die Arbeitnehmerin auf eigenen Wunsch länger arbeiten möchte. Des Weiteren gilt eine Schutzfrist nach der Entbindung, die ein 8 Wochen langes Beschäftigungsverbot nach der Geburt vorsieht. Bei Früh- sowie Mehrlingsgeburten beträgt diese Schutzfrist sogar 12 Wochen, ebenso wenn Ärzte dem neugeborenen Kind eine Behinderung attestieren.
§ 3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- bei Frühgeburten,
- bei Mehrlingsgeburten und,
- wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung nach Absatz 1 Satz 4. Nach Satz 2 Nummer 3 verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
- Die Frau dies ausdrücklich verlangt und
- nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
Quelle: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
Urlaubsanspruch im Mutterschutz
Falls schwangere Frauen noch Resturlaub haben, so können sie diesen Urlaub noch nach den Schutzfristen nehmen – auch nach der Elternzeit. Bestimmte Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen der Urlaub verfällt, wenn dieser zum Beispiel nicht bis Ende März des Folgejahres genommen wird, sind rechtlich nicht wirksam. Wer als werdende Mutter wegen eines Beschäftigungsverbots bereits vor dem offiziellen Start des Mutterschutzes ausfällt, der verliert trotzdem nicht seine Urlaubsansprüche. Der Erholungsurlaub darf hier also nicht gekürzt werden.
Mutterschaftsleistungen im Mutterschutzgesetz
Über Beschäftigungsverbote und andere Schutzmaßnahmen hinaus bietet das Mutterschutzgesetz bestimmte Mutterschaftsleistungen, die finanzielle Nachteile kompensieren sollen. Diese sind:
- das Mutterschaftsgeld
- innerhalb der Mutterschutzfristen: Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld
- außerhalb der Mutterschutzfristen: Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten
Was sich durch die Neuregelungen des Mutterschutzgesetzes geändert hat
Vor der Neuregelung im Jahr 2017 wurden die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz 66 Jahre lang nicht mehr verändert – seit das erste Gesetz zum Mutterschutz im Januar 1952 (in der DDR übrigens zwei Jahre zuvor) in Kraft getreten ist. Eingeführt hat den Mutterschutz damals das Kabinett Konrad Adenauers, das aus Vertretern unterschiedlicher Parteien bestand. Seitdem hat sich gesellschaftlich viel getan und verändert. Und die Neuregelungen im Mutterschutzgesetz sollen diesen Veränderungen Rechnung tragen.
So hat sich die Gruppe der Frauen erweitert, die in Mutterschutz gehen können. War in der alten Fassung des Mutterschutzgesetzes immer nur von Arbeitnehmerinnen die Rede, so weitet sich der neue Mutterschutz auf weitere Gruppen aus. Hier sind besonders Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen zu nennen. Paragraph 2 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes benennt die einzelnen Gruppen explizit. Diese sind:
- Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen
- Frauen mit Behinderung, die in einer Behindertenwerkstatt tätig sin
- Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfergesetzes arbeiten (aber nur unter bestimmten Voraussetzungen)
- Frauen, die gemäß Jugendfreiwilligendienstgesetz oder Bundesfreiwilligendienstgesetz freiwillig tätig sind
- Frauen, die in einer geistlichen Genossenschaft oder einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden
- Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte unter bestimmten Voraussetzungen
- Frauen, die wegen wirtschaftlicher Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen)
- Schülerinnen und Studentinnen, falls die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltungen verpflichtend vorgibt. Zusätzlich muss vorgegeben sein, dass im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein Pflichtpraktikum abzuleisten ist. Auch diese Regelung gilt nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen können sich übrigens nicht auf das Mutterschutzgesetz berufen (Paragraph 1, Absatz 3 MuSchG). Betroffene Frauen sind durch Sonderregelungen im Beamtenrecht geschützt. Das sind die sogenannte Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (MuSchEltZV) für die Bundesverwaltung und die entsprechenden Verordnungen in den Bundesländern sowie durch die Mutterschutzverordnung für Soldatinnen.
Arbeitszeiten: Schwangere und stillende Mütter durften nach dem alten Mutterschutzgesetz zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht von ihrem Arbeitgeber beschäftigt werden. Das gilt noch immer, aber jetzt haben die Frauen ein größeres Mitspracherecht. Wenn Sie sich als werdende Mutter also ausdrücklich dazu bereit erklären und zudem kein ärztliches Attest vorliegt, das dagegenspricht, so können Sie bis 22 Uhr arbeiten. Diese Zustimmung kann jederzeit durch die werdende Mutter widerrufen werden. Kritiker fürchten, dass sich durch diese Mitspracheoption mehr Frauen dazu gedrängt fühlen, einer Abendarbeit zuzustimmen.
Grundsätzlich dürfen schwangere Frauen pro Tag maximal 8,5 Stunden arbeiten. Auch wenn nach der Neuregelung zumindest eine Abendtätigkeit möglich ist, ändert das nichts an der Gesamtarbeitszeit. Termine für Vorsorgeuntersuchungen sollten zudem so vereinbart werden, dass sie außerhalb der Arbeitszeit liegen. Das wird besonders von Teilzeitkräften erwartet. Das gilt nur dann nicht, wenn die Untersuchung ausschließlich während der Arbeitszeit möglich ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die schwangere Arbeitnehmerin freistellen. Diese Zeit muss weder nachgearbeitet werden noch entsteht ein Verdienstausfall. Auch stillende Mütter haben Anspruch auf Freistellung, wobei die „verlorene“ Zeit auch hier weder vor- noch nachgearbeitet werden muss. Auch darf durch die Stillzeit kein Verdienstausfall entstehen.
Kündigungsschutz nach Fehlgeburten: Wenn Frauen nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, erhalten sie dank der Neuregelung einen besonderen Kündigungsschutz. In den 4 Monaten danach dürfen Frauen dann keine Kündigung bekommen. Bringt eine Mutter ein behindertes Kind zur Welt, so verlängert sich die Schutzfrist von ursprünglich 8 Wochen auf jetzt 12 Wochen.
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