Weisungsrecht: Die Befugnisse der Arbeitgeber von Ingenieuren
Eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – Urteil vom 25. September 2013, Aktenzeichen 10 AZR 270/12 – gibt Anlass, der Frage nach dem Inhalt und den Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers nachzugehen. Inhaltlich befasst sich diese Entscheidung mit der Weisung eines Arbeitgebers an seine Arbeitnehmerin, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und diese Signatur bei der Verrichtung ihrer Tätigkeit einzusetzen. Sieht man den Kontext dieser Entscheidung, wird die Relevanz für die Ingenieurberufe klar: Der Arbeitgeber war das Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven (WSA) und die Arbeitnehmerin musste Tätigkeiten auf der elektronischen Vergabeplattform erbringen, bei der ein Einsatz der qualifizierten elektronischen Signatur aus technischen Gründen zwingend erforderlich ist. Spiegelbildlich muss aber auch die Auftragnehmerseite auf die in immer größerer Zahl anzutreffenden elektronischen Vergabeplattformen zugreifen, um an den öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen zu können. Das Urteil entwickelt daher auch für die private Bauwirtschaft Relevanz. Das gilt in besonderem Maße für die Unternehmungen, die parallel als Auftragnehmer und Auftraggeber agieren und während der Phase der Preisermittlung bei zahlreichen Subunternehmen Preisanfragen durchzuführen haben.
Weisungsrecht: Auch hier gibt es Grenzen.
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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – genereller Inhalt und Grenzen
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers folgt aus § 106 S. 1 der Gewerbeordnung (GewO). Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht ist damit das strukturprägende Merkmal des Arbeitsvertrages. Im Unterschied zum Dienstvertrag, der auch die Erbringung von Dienstleistungen gegen Entgelt vorsieht, erfolgt die Erbringung der Dienstleistungen beim Arbeitsvertrag nämlich gerade weisungsgebunden. Dank des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag meist nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungs- und Verhaltenspflichten der einzelnen Arbeitnehmer festlegen und im betrieblichen Alltag konkretisieren. Eine Besonderheit des Weisungsrechtes ist auch, dass es nicht bei einer einmaligen Ausübung verbraucht wird, sondern sich immer wieder von neuem aktualisiert und grundsätzlich immer wieder aufs Neue ausgeübt werden kann. Die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt auch keiner besonderen Form, sondern kann mündlich, schriftlich oder auch durch sonstige Verlautbarungen, wie z. B. durch gestenreiche Aufforderung eines Vorarbeiters auf der Baustelle ausgeübt werden. Mit dem Weisungsrecht kann der Arbeitgeber aber nicht nur die Hauptleistung des Arbeitnehmers koordinieren und konkretisieren, sondern auch sonstige arbeitsbezogene Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer festlegen, z. B. eine bestimmte Kleiderordnung, Rauchverbote oder den Erlass eines Alkoholverbots.
Naturgemäß sind dem Weisungsrecht jedoch auch Grenzen gesetzt. Zunächst kann der Arbeitgeber sich mittels des Weisungsrechts nicht über Gesetze, Tarifverträge und bestehende Betriebsvereinbarungen hinwegsetzen. Ebenso hat der Arbeitgeber bei seinen Weisungen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu beachten. Auch diese gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor. Eine in der Praxis ebenfalls elementare Einschränkung des Weisungsrechts folgt in der Privatwirtschaft aus den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Soweit bei den einzelnen Sachfragen eine Mitbestimmung des Betriebsrats besteht, was immer einen kollektiven betrieblichen Bezug der Weisung voraussetzt, so etwa bei der Frage der Kleiderordnung, kann eine Weisung nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat wirksam ausgeübt werden.
Letztlich muss die Weisung des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO „billigem Ermessen“ entsprechen. Das ist eine Maßgabe die unbestimmter nicht sein könnte. Entsprechend zahlreich sind gerichtliche Entscheidungen zur Frage des billigen Ermessens ergangen. Faktisch prüfen die Gerichte an dieser Stelle immer, ob der Arbeitgeber die wesentlichen Belange beider Seiten erkannt hat und diese beiderseitigen Interessen zu einem angemessen Ausgleich gebracht hat.
Der aktuelle Fall: Weisung zur Beantragung und Einsatz einer qualifizierten elektronischen Signatur?
Auch in der aktuellen Entscheidung zum Weisungsrecht des Arbeitgebers war die Frage der Billigkeit der Weisung einer der Dreh- und Angelpunkte.
Die Klägerin, die aufgrund des arbeitsvertraglich festgelegten Aufgabenbereichs schon seit einiger Zeit mit der Veröffentlichung von Vergabeunterlagen befasst war, sträubte sich gegen die Anordnung des Arbeitgebers, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und diese bei ihrer Tätigkeit einzusetzen. Aus Sicht des Arbeitgebers war dies jedoch erforderlich, weil die Vergabeunterlagen auf einer elektronischen Vergabeplattform eingestellt werden mussten, deren Bedienung zwingend den Einsatz der Signatur voraussetze. Die Klägerin war dagegen der Ansicht, dass andere Mitarbeiter der Dienststelle, die schon über eine derartige Signatur verfügten, die notwendigen Schritte auf der elektronischen Vergabeplattform vornehmen könnten. Darüber hinaus werde durch die Weisung ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt, denn sie müsse gegen ihren Willen ihre persönlichen Daten dem privaten Zertifizierungsunternehmen mitteilen. Insoweit sei aber die Gefahr nicht ausgeschlossen, dass das Unternehmen mit ihren Daten Missbrauch treiben würde.
Diesen Bedenken erteilte das BAG eine Abfuhr. Es führte aus, dass die Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig ist und insbesondere auch billigem Ermessen entspricht. Zunächst sei kein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen ersichtlich. Insbesondere liege kein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Das WSA – der Arbeitgeber – sei schon gar keine verantwortliche Stelle im Sinne des BDSG, da das WSA selbst keine Daten erhebt, verarbeitet oder im Zusammenhang mit der Beantragung des Zertifikats nutzt. Auch im Zusammenhang mit der Datenerhebung durch den Zertifizierungsdienstanbieter sei kein Verstoß gegen das BDSG ersichtlich, da die gem. § 4 Abs. 1 BDSG erforderliche Einwilligung der Klägerin zur Erhebung der Daten durch eine bestehende Dienstvereinbarung ersetzt wurde. Darüber hinaus hatte das WSA bei seiner Weisung die erforderlichen Mitbestimmungsrechte – in diesem Fall des Personalrats – gewahrt. Letztlich, so das BAG, habe die Weisung auch die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt und entspreche daher billigem Ermessen.
Das BAG betonte, dass das WSA ein berechtigtes Interesse daran habe, die Vergabe öffentlicher Aufträge mit Hilfe eines elektronischen Vergabesystems durchzuführen. Durch den Einsatz eines solchen Systems sei eine erhebliche Steigerung von Effizienz und Kompetenz bei der Beschaffung von Gütern und Dienstleistungen durch die öffentliche Hand gewährleistet. Erhebliche Einsparungen seien erzielbar, so dass die Einführung des elektronischen Vergabesystems legitimen Zwecken dient.
Auch der Einwand der Klägerin, andere Beschäftigte, die bereits über eine Signaturkarte verfügen, könnten die Vergabeplattform bedienen, wurde nicht akzeptiert: Das Gericht stellte klar, dass auch das Vorhandensein einer entsprechenden Signaturkarte bei anderen Arbeitnehmern das Interesse des Arbeitgebers an einer Signaturkarte der Klägerin nicht aufhebe, denn bedingt durch Abwesenheitszeiten einzelner Mitarbeiter oder durch andere organisatorische Gründe könne es durchaus erforderlich sein, dass mehrere Mitarbeiter über eine Signaturkarte verfügen und diese einsetzen können.
Selbst den mit der Weisung verbundenen Eingriff in das Recht der Klägerin auf informationelle Selbstbestimmung wertete das Gericht als zumutbar. Es betonte, dass die für die Zertifizierung notwendigen Daten nicht besonders sensibel sind, sondern im allgemeinen Geschäftsverkehr häufig eingesetzt werden. Darüber hinaus sei der Schutz der personenbezogenen Daten beim Zertifizierungsdienstanbieter durch die Vorschriften des Signaturgesetzes besonders geschützt. Daher erwies sich letztlich auch die Sorge der Klägerin, mit ihren Daten könnte Missbrauch getrieben werden, nach Ansicht des BAG als haltlos.
Fazit
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein scharfes Schwert. Auch angesichts der stetig wachsenden Flut an Rechtsquellen, d. h. immer umfangreicher werdenden (Tarif-) Verträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesetzen und Verordnungen, kann auch mit dem „unscheinbaren“ Weisungsrecht massiv auf das Arbeitsverhältnis eingewirkt werden. Gut beraten ist daher, wer Inhalt und Grenzen des Weisungsrechts kennt.
Diesen Befund bestätigt auch die aktuelle Entscheidung des BAG. Mit dem Weisungsrecht konnte der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerin zu einer durchaus grundrechtsrelevanten Verhaltensweise veranlassen. Verallgemeinern lässt sich diese Entscheidung gleichwohl nicht, denn ihr lagen einige besondere Konstellationen zu Grunde: Beim WSA galten innerbetriebliche Regelungen, wonach der Klägerin keinerlei Kosten durch die Beantragung der Signatur entstanden und die Klägerin wurde von möglichen Haftungsansprüchen, die im Zusammenhang mit einer fehlerhaften Nutzung der Signatur zu dienstlichen Zwecken ggf. erhoben werden, freigestellt. Darüber hinaus wurde die gem. § 4 Abs. 1 BDSG erforderliche Einwilligung der Klägerin zur Datenergebung durch eine bei dem WAS bestehende Dienstvereinbarung ersetzt. Ob auch ohne solch eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung die Weisung des Arbeitgeber gem. § 106 S. 1 GewO den Einwilligungsvorbehalt des BDSG aushebelt, ergibt sich nicht aus der Entscheidung des BAG. Eine Stoßrichtung des Gerichts lässt sich jedoch erkennen: Wenn Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers elektronische Vergabeplattformen nutzen sollen, dient das legitimem Zwecken. Der damit einhergehende Eingriff in die Rechtspositionen der Arbeitnehmer, ist demgegenüber von eher untergeordnetem Gewicht.
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