Kündigungsfrist: Regeln, Dauer, Ausnahmen – das gilt
Kaum ein Arbeitnehmer verbringt heute noch sein gesamtes Arbeitsleben im gleichen Unternehmen. Entsprechend wichtig ist es, dass Sie sich mit Kündigungsfristen auskennen. Damit Ihr nächster Jobwechsel reibungslos verläuft.
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Raus aus dem Job – am liebsten so schnell wie möglich. Die Kündigungsfrist regelt die verbleibende Zeit zwischen der Kündigung des Arbeitsvertrages und dem letzten Arbeitstag.
Doch nicht immer ist die Kündigung mit einem frühen Ausscheiden aus dem Job verbunden. Kündigungsfristen von sechs Monaten sind durchaus üblich – vor allem bei Ingenieuren und Ingenieurinnen in Führungspositionen. Hier erfahren Sie, welche gesetzlichen Kündigungsfristen es gibt und was Sie bei der Kündigung beachten müssen.
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Die Kündigungsfrist ist ein komplexes Thema. Denn es reicht in vielen Fällen nicht, einfach mal schnell im Arbeitsvertrag nachzuschlagen, um sie berechnen zu können. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber brauchen Hintergrundwissen zur Gesetzeslage. Für Ingenieure und Ingenieurinnen ist es zum einen besonders wichtig, beim Jobwechsel den exakten Termin zu kennen, zu dem sie eine neue Stelle antreten könnten. Zum anderen sollten sie sich auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit Kündigungsfristen auskennen. Denn es passieren selbst in sehr professionell geführten Unternehmen durchaus Fehler. Diese können unter Umständen dazu führen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zu einem späteren Zeitpunkt in Kraft tritt. Das verschafft Ihnen gegebenenfalls mehr Freiraum für die Jobsuche.
Was unterscheidet die fristgerechte von der fristlosen Kündigung?
Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, bei der die üblichen Kündigungsfristen nicht beachten werden müssen. Das unterscheidet sie von einer ordentlichen Kündigung. Die außerordentliche Kündigung kann jedoch nur aus einem wichtigen Grund erfolgen. Das Wort „wichtig“ ist ein juristischer Begriff. Wichtige Gründe sind zum Beispiel:
- Arbeitsverweigerung
- Diebstahl
- gefälschte Krankmeldung
- Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers
- Beleidigung des Vorgesetzten
Ob einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorangehen muss, hängt von der Schwere des Vergehens ab. Im Zweifel ist es Aufgabe des Arbeitsgerichtes, eine Einschätzung vorzunehmen. In jedem Fall wird die außerordentliche Kündigung nach einem Verschulden des Arbeitnehmers ausgesprochen, sodass der sonst gesetzlich vorgesehene Kündigungsschutz außer Kraft gesetzt wird. Sie erfolgt übrigens nicht automatisch fristlos. Es steht dem Arbeitgeber frei, auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuräumen.
Für den Arbeitnehmer unterscheiden sich ordentliche und außerordentliche Kündigung erheblich. Denn bei Betrieben, die mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen – wobei Auszubildende nicht eingerechnet werden –, besteht Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung kann also nur unter streng eingegrenzten Voraussetzungen erfolgen. Zum anderen ist es für den Bezug des Arbeitslosengeldes relevant, ob ein Arbeitnehmer schuldhaft gekündigt wurde. Eine außerordentliche Kündigung sollten Ingenieure daher stets durch einen Anwalt prüfen lassen.
Gilt der Arbeitsvertrag oder die gesetzliche Kündigungsfrist?
Grundsätzlich gibt es drei Faktoren, die darüber entscheiden können, welche Kündigungsfristen ein Arbeitnehmer einhalten muss, wenn er sein Arbeitsverhältnis beenden möchte:
- Arbeitsvertrag
- Tarifvertrag
- gesetzliche Kündigungsfristen
Dabei ist es nicht immer ganz einfach zu erkennen, welche der drei Faktoren am Ende rechtlich bindend sind. In den meisten Fällen vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, etwa „sechs Wochen zum Monatsende“. Es ist auch möglich, eine Staffelung der Kündigungsfristen aufzuführen, abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Ist jedoch kein entsprechender Passus hinterlegt, gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass es zwar eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag gibt, sie aber unwirksam ist, weil sie einige Grundregeln nicht beachtet. Auch dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Unwirksam sind beispielsweise Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer benachteiligen – im Vertrag darf ihm keine längere Kündigungsfrist abverlangt werden als dem Arbeitgeber. Außerdem ist es bis auf wenige Ausnahmen nicht zulässig, in einem Arbeitsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist zu unterschreiten. Sie darf nur – für beide Parteien – verlängert werden.
Die gesetzliche Regelung sieht eine Kündigungsfrist von vier Wochen vor, entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats. Bedenken Sie dabei, dass es sich um vier Wochen, also um 28 Tage handelt, und nicht etwa um einen Monat. Diese zwei bis drei Tage können beim Berechnen einen entscheidenden Unterschied ausmachen. Denn sie bedeuten, dass Sie auch am 1. Kalendertag eines Monats noch kündigen oder selbst gekündigt werden können.
Weitere Tipps zur Kündigung erhalten Sie in dieser Podcast-Folge von „Technik aufs Ohr“:
Gesetzliche Sonderregelungen in der Probezeit
Neuer Job begonnen – doch schnell merkt man, dass es auf beiden Seiten nicht passt. Die Probezeit dauert in der Regel sechs Monate. In dieser Zeit gelten besondere Kündigungsregeln.
- Die Kündigungsfrist verkürzt sich auf zwei Wochen
- Eine Kündigung ist jederzeit möglich. Es muss z.B. nicht bis Monatsende gewartet werden
- Eine Angabe von Gründen ist nicht notwendig
- Selbst am letzten Tag der Probezeit kann mit verkürzter Frist gekündigt werden
Eine Kündigung sollte sorgfältig geplant werden.
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Wann gelten Tarifvereinbarungen zur Kündigungsfrist?
In Tarifverträgen können abweichende Vereinbarungen zu Kündigungsfristen getroffen werden. In solche übergreifenden Regelungen ist es sogar möglich, von den gesetzlichen Vorgaben abzuweichen und diese zu verkürzen – eine Verkürzung ist nur für Schwerbehinderte unzulässig. Die Grundregel, dass Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nicht benachteiligt werden dürfen, gilt trotzdem. Vereinbarungen aus den Tarifverträgen können unter folgenden Umständen zum Tragen kommen:
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind beide tarifgebunden.
- Der Tarifvertrag ist allgemeinverbindlich für die gesamte Branche.
- Faktisch wendet der Arbeitgeber den Tarifvertrag an – er kann dann nicht in diesem einen Punkt davon abweichen.
- Im Arbeitsvertrag ist eine Anwendung des Tarifvertrages vorgesehen.
Kompliziert wird es, wenn sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifvertrag Kündigungsfristen aufgeführt sind und diese voneinander abweichen. Die Gerichte verfolgen hier den Ansatz, dass die Regelung gelten sollte, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Das ist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer die längere Kündigungsfrist.
Welche Regelungen zur Kündigungsfrist gelten für den Arbeitgeber?
Beim Thema Kündigung gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durchgehend die gleichen Regeln. Zum einen besteht für Betriebe ab einer Größe von mehr als zehn Mitarbeitern in Vollzeit (ohne Auszubildende) der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Sie können also grundsätzlich nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Umgekehrt dürfen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis hingegen bei jeder Betriebsgröße ohne besonderen Grund beenden. Zum anderen sehen die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber anders aus. Er darf sie, unabhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, nicht unterschreiten.
Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende, wenn keine Sondervereinbarungen mit dem Arbeitgeber getroffen wurden. Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Ingenieurs:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigunsgfrist |
| 0 bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
Sollten Sie als Ingenieur oder Ingenieurin bereits über einen längeren Zeitraum im gleichen Unternehmen beschäftigt sein und eine Kündigung erhalten, sollten Sie daher als Erstes die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen überprüfen. Hat Ihr Arbeitgeber die geltenden Verlängerungen nicht beachtet, müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Äußern Sie sich nicht, gilt der falsche Termin als akzeptiert und die kürzere Frist wird rechtskräftig.
Bis vor einigen Jahren wurde die Dauer der Betriebszugehörigkeit übrigens erst ab dem 25. Lebensjahr gezählt. Diese Sonderregel ist inzwischen aufgehoben worden.
Welche Ausnahmen von diesen Kündigungsfristen sind möglich?
Die wohl häufigste Ausnahme, die nahezu jeden Ingenieur im Laufe seines Arbeitslebens mehrfach betrifft, ist die Probezeit. In dieser Phase und maximal für die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich. Sie gilt unabhängig von Terminen, kann also von Arbeitnehmer und Arbeitgeber an jedem Kalendertag eines Monats ausgesprochen werden. Regelungen zur Probezeit greifen aber nur, wenn sie im Arbeitsvertrag explizit aufgeführt sind. Fehlt der Hinweis, dass die vereinbarte Kündigungsfrist erst nach der Probezeit beginnt, muss sie bereits vom ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses an berücksichtigt werden.
Eine weitere Ausnahme ist ein Insolvenzverfahren. Auch hier sind Ausnahmen möglich. Sie betreffen Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit oder einer vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten. Im Insolvenzverfahren beträgt die Kündigungsfrist nämlich für beide Seiten maximal drei Monate. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Insolvenzverwalter vorzeitig beendet, steht dem Arbeitnehmer jedoch ein Schadenersatzanspruch zu.
Kürzere Kündigungsfristen können zudem vereinbart werden für Aushilfen, die einen befristeten Vertrag von maximal drei Monaten haben. Etwas mehr Flexibilität wird außerdem kleinen Betrieben mit maximal zehn Mitarbeitern in Vollzeit zugestanden. Eine besondere Situation sind befristete Arbeitsverträge. Ist in ihnen keine Kündigungsfrist vereinbart, enden sie erst mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Eine ordentliche Kündigung ist dann für keine der beiden Seiten möglich.
Wie lässt sich die Kündigungsfrist berechnen?
Für den Start und damit auch für das Berechnen der Kündigungsfrist ist es entscheidend, wann die jeweiligen Parteien das Kündigungsschreiben erhalten – eine eventuell mündlich ausgesprochene Kündigung hat rechtlich keine Relevanz. Wird das Dokument persönlich überreicht, startet die Frist am darauffolgenden Tag. Etwas schwieriger ist die Berechnung der Kündigungsfrist bei postalischer Zustellung. Denn unter Umständen hängt es vom täglichen Zeitpunkt der Postzustellung ab, ob davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter den Briefkasten noch am selben oder – bei sehr später Zustellung – erst am nächsten Tag leert. Auch Wochenenden müssen hier berücksichtigt werden. Es geht also darum, wann es erwartbar wäre, dass die jeweils andere Partei das Schreiben einsehen kann. Sollten Sie selbst kündigen wollen, müssen Sie das unbedingt bedenken.
Ein Beispiel: Sie haben eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende und schicken das Kündigungsschreiben so ab, dass es am 31. bei Ihrem Arbeitgeber landet. Der 31. ist jedoch ein Samstag, und das Büro ist erst am Montag wieder besetzt. Dann haben Sie die Kündigung faktisch erst am 2. Kalendertag zugestellt und können das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des darauffolgenden Monats beenden.
Das Datum auf dem Kündigungsschreiben hat also keinerlei Relevanz. Genauso wenig würde es helfen, den Briefkasten nicht zu leeren. Bei einem eventuellen Streit vor dem Arbeitsgericht wird als Grundlage der Zeitpunkt herangezogen, an dem sie die Post realistischerweise hätten sehen können. Kompliziert wird es, wenn der Arbeitgeber einen Kündigungstermin nennt, diesen jedoch falsch berechnet hat. Ist ausschließlich das falsche Datum aufgeführt, können Sie als Ingenieur Kündigungsschutzklage erheben. In der Folge wird die gültige Kündigungsfrist berechnet, und die Kündigung wird in der Regel erst deutlich später wirksam, weil der ursprüngliche Stichtag verstrichen ist. Das verschafft Ihnen Zeit für die Jobsuche. Bei Formulierungen wie „fristgemäß“ in Kombination mit einem falschen Datum gilt der Stichtag nicht automatisch als verstrichen, weil beide Seiten die Fristen kennen und der Termin eventuell nur angepasst werden kann. Wichtig: Wenn Sie eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht akzeptieren wollen, müssen Sie bei jedem Fehler unbedingt Klage erheben. Sonst gilt die Kündigung in der vorliegenden Form als akzeptiert.
Falls Sie selbst aktiv kündigen, sollten Sie ebenfalls einen Termin berechnen und mit dem Zusatz „fristgemäß“ aufführen. Im Idealfall sprechen Sie sich im Vorfeld mit der Personalabteilung ab, ob Sie den Zeitpunkt korrekt berechnet haben.
Kündigungsfrist sinnvoll nutzen
Nach dem letzten Arbeitstag haben Sie noch Zeit, bis der neue Job beginnt? Dann sollten Sie diese wertvolle Zeit sinnvoll nutzen. Sofern Sie Ihr Arbeitszeugnis noch nicht haben, können Sie eine Liste erstellen, die alle wichtigen Projekte, Erfolge und Weiterbildungen beinhaltet, die Sie in Ihrer Zeit für das Unternehmen erreicht haben. Weiterhin sollten Sie im Guten gehen, schließlich sieht man sich immer zweimal im Leben. Kolleginnen oder Kollegen, mit denen Sie öfters Konflikte ausgetragen haben, freuen sich sicher, wenn dies bereinigt wird. Nach der Kündigung stellt sich dann auch ein gutes Gefühl ein und man kann die alte Stelle loslassen. Mit Kollegen, die Sie wertschätzen, sollten Sie Kontaktdaten austauschen. Ein Urlaub kann ebenfalls nicht schaden, um frisch und ausgeruht die neue Stelle anzutreten.
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