Wie sich Ingenieure gegen Mobbing wehren

In den 90er Jahren des 20. Jahrhunderts taucht erstmalig auch im deutschen Rechtsraum der Begriff des „Mobbing“ auf, der letztlich aus dem Englischen stammt und mit „über jemanden herfallen“ übersetzt werden kann. Es handelt sich an sich nicht um eine rechtliche Kategorie, sondern um eine zusammenfassende Bezeichnung von Sachverhalten, denen gemeinsam ist, dass regelmäßig Arbeitnehmer sich entweder durch Vorgesetze oder durch Kollegen an ihrem Arbeitsplatz unangemessen behandelt fühlen.

Mobbing ist oft rechtlich schwer zu beweisen.

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Gemeint sind Verhaltensweisen, die auf die Schikane und das Diskriminieren von Arbeitnehmern durch Kollegen oder Vorgesetze abzielen. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer sowohl gegen Arbeitskollegen als auch gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass derartige Verhaltensweisen unterbleiben, sobald sie eine gewisse rechtliche Relevanz erreichen. Grundlage kann dann entweder die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder ein Anspruch aus § 823 BGB auf Unterlassung von Verhaltensweisen, die die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht beeinträchtigen, sein. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, den Arbeitnehmer vor entsprechenden Verhaltensweisen seiner Kollegen zu schützen. Problematisch ist in Mobbingfällen immer, inwieweit ein Verhalten tatsächlich von rechtlicher Relevanz ist oder sich lediglich im sozialadäquaten Bereich bewegt. Abzugrenzen sind Mobbingsachverhalte auch von zulässiger Kritik an der Arbeitsweise eines Arbeitnehmers.

Schwierig ist nicht nur die Abgrenzung, sondern auch die Einordnung eines entsprechenden Verhaltens, weil häufig identische Verhaltensweisen von verschiedenen Arbeitnehmern durchaus unterschiedlich empfunden werden. Lässt sich allerdings eine Pflichtverletzung feststellen, besteht die Verpflichtung des Schädigers, aus seinem Verhalten entstehende kausal verursachte Schäden zu ersetzen, etwa Verdienstausfall oder Krankheitskosten. Hat ein Arbeitnehmer wegen Mobbing seinerseits außerordentlich gekündigt, soll sich eine Ersatzpflicht des Schädigers nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aber auf die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist entgangenen Verdienstmöglichkeiten beschränken. Denkbar sind auch Ansprüche auf Schmerzensgeld, wenn die Gesundheit oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers verletzt wurden.

Problematisch ist in Fällen des Mobbing allerdings weniger die theoretische Anspruchsgrundlage für etwaige Ansprüche und deren rechtliche Begründung als vielmehr die Feststellung, dass schikanöses Verhalten tatsächlich vorliegt. Entsprechende prozessuale Auseinandersetzungen verlaufen daher für betroffene Arbeitnehmer häufig äußert unbefriedigend, weil ihnen letztlich die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung und die unerlaubte Handlung des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen obliegt. Der Arbeitnehmer muss konkret angeben, welche Verhaltensweisen beanstandet werden. Sofern diese bestritten werden, muss er sie auch beweisen. Es lässt sich leicht vorstellen, dass dies häufig überaus schwierig ist.

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