Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Was Ihnen als Ingenieur zusteht
Viele Ingenieure und Informatiker arbeiten in Jobs, die viel Einsatz, hohe Leistungsbereitschaft und Motivation erfordern. Das kostet Kraft und macht regelmäßigen Urlaub umso wichtiger. Erholungsurlaub, um den Akku wieder aufzuladen. Ingenieur.de mit den Infos rund um Urlaub und Urlaubsanspruch.
Einfach mal wieder weg. Doch wie viel Urlaub steht Ihnen zu? Wie errechnet sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeit oder Elternzeit?
Foto: panthermedia.net/pat138241
Dieser Artikel informiert über:
- Für wen der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt
- Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?
- Urlaubssperre: Können Urlaubswünsche verweigert werden?
- Urlaubsanspruch:
- Krank im Urlaub – was tun?
Sie sind als Ingenieur oder Informatiker bei einem Unternehmen beschäftigt? Dann werden Sie klassischerweise von Montag bis Freitag, also im Rahmen einer 5-Tage-Woche arbeiten. Erholung bietet Ihnen dann das Wochenende. Gerade bei hoher Arbeitsbelastung, Termindruck und viel Verantwortung ist zusätzlicher Urlaub wichtig, um aufzutanken und gesund zu bleiben. Deswegen hat der Gesetzgeber einen gesetzlichen Urlaubsanspruch festgelegt, der Ihnen – neben der Freizeit – auch eine Bezahlung garantiert, während Sie im Urlaub sind.
Für wen gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch?
Dieser gesetzliche Urlaubsanspruch gilt für Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen. Das sind Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, Volontäre und Selbständige sowie freie Mitarbeiter, wenn sie vom jeweiligen Unternehmen wirtschaftlich abhängig sind. Dieser Urlaubsanspruch basiert hierzulande auf dem sogenannten Mindesturlaubsgesetz, das auch Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genannt wird. In Paragraph 1 des Gesetzes heißt es: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Wie viele Urlaubstage stehen mir zu?
Gemäß Bundesurlaubsgesetz haben Sie einen gesetzlich verbrieften Urlaubsanspruch von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche. Falls Sie jetzt wegen der 6-Tage-Woche stutzen: Das Gesetz trat am 1. Januar 1963 in Kraft und seinerzeit ging der Gesetzgeber noch von einer 6-Tage-Woche aus, wobei unter Werktagen bis heute alle Tage außer Sonn- und Feiertagen zu verstehen sind. Später wurde dieser Mindesturlaubsanspruch anteilig umgerechnet. Denn die meisten Mitarbeiter in Deutschland arbeiten bekanntermaßen in einer 5-Tage-Woche. Der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch liegt also bei einer 5-Tage-Woche bei 20 Urlaubstagen – Feiertage sind hier nicht mit eingerechnet.
Wie der Urlaubsanspruch für Sie letztendlich aussieht, ist darüber hinaus von verschiedenen Faktoren abhängig. Der Gesetzgeber regelt nur die Untergrenze. In vielen Arbeitsverträgen sind abweichende Urlaubstage festgelegt, die über den Mindestanspruch hinausgehen.
Klar ist, dass Sie einen gesetzlich zugesicherten Urlaubsanspruch haben. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie sich jederzeit Urlaub nehmen können beziehungsweise von Anfang den vollen Urlaubsanspruch genießen. Erst nach 6 Monaten Unternehmenszugehörigkeit haben Sie den vollen Urlaubsanspruch. Natürlich haben Sie von Anfang an einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, aber nur anteilig.
Wenn Sie zum Beispiel erst 3 Monate im Unternehmen beschäftigt sind und trotzdem gerne Urlaub nehmen wollen, so berechnet sich der bis dahin bestehende Urlaub aus der Formel: Jahresurlaub geteilt durch 12; die ermittelte Zahl der Urlaubstage wird mit der Zahl der vollen Beschäftigungsmonate multipliziert, zum Beispiel: 20 Urlaubstage : 12 Monate = 1,66 Tage; 1,66 Tage x 3 Monate = 4,98 Urlaubstage. Sie haben also nach 3 Monaten einen Urlaubsanspruch von 4,98 Urlaubstagen, sprich 5 Urlaubstagen. Eine weitere Regelung besagt übrigens, dass Bruchteile von mindestens 0,5 auf 1 aufzurunden sind.
Urlaubssperre: Können Urlaubswünsche verweigert werden?
Wann Sie den Urlaub nehmen können, hängt vom Arbeitsaufkommen im Unternehmen und Ihren persönlichen Voraussetzungen ab. Laut Bundesurlaubgesetz müssen Ihre Urlaubswünsche zwar berücksichtigt werden, aber nur wenn diese Wünsche betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen. Angenommen Ihr Unternehmen verhängt für die Weihnachtszeit eine Urlaubssperre, weil es dort das Hauptgeschäft macht. Auch in der Sommerzeit kann Ihnen unter Umständen kein Urlaub zum Wunschtermin gewährt werden, weil sie keine Kinder haben und Mitarbeiter mit Familie hier Vorrang genießen.
Unabhängig davon haben Sie als Mitarbeiter das Recht, mindestens 12 Tage am Stück Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber ist also nicht berechtigt, Ihnen den Urlaub nur in kleinen Portionen zu gewähren, zum Beispiel in 2- oder 3-Tages-Häppchen. Auch der Betriebsrat hat in Urlaubsfragen ein Mitspracherecht. Wer sich bei der Urlaubsplanung übergangen fühlt, kann hier Rücksprache halten.
Wie sich der Urlaubsanspruch in Teilzeit berechnet
Der Mindesturlaubsanspruch geht wie beschrieben von einer Vollzeitstelle bei einer 5-Tage-Woche oder 6-Tage-Woche aus. Nun arbeiten immer mehr Menschen in Teilzeit in unterschiedlichsten Teilzeit-Modellen. Den entsprechenden gesetzlichen Urlaubsanspruch können Sie als Teilzeitkraft mithilfe der folgenden Formel ausrechnen:
Ausgehend vom Mindesturlaubsanspruch (24 Werktage: 6 Werktage = 4 Wochen Urlaub) kalkulieren Sie dann folgendermaßen: 4 Wochen x Anzahl Arbeitstage = Zahl der Arbeitstage, die als Urlaub genommen werden dürfen. Wenn Sie zum Beispiel in einer 3-Tage-Woche arbeiten, sieht das so aus: 4 Wochen x 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub in Teilzeit.
Der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch liegt also immer bei 4 Wochen und diesen multiplizieren Sie mit der Zahl der Arbeitstage pro Woche und rechnen so aus, wie viel Jahresurlaub Ihnen in Teilzeit zusteht. Unabhängig davon sehen viele Arbeitsverträge heutzutage einen abweichenden und höheren Urlaubsanspruch vor, zumal wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abgeschlossen wurden. Hier haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat oder Gewerkschaften) meistens auf bessere Konditionen für die Mitarbeiter geeinigt.
Wer eine Behinderung hat, dessen gesetzlicher Urlaubsanspruch erhöht sich um 5 zusätzliche Urlaubstage. Das ist im Sozialgesetzbuch IX in Paragraph 208 geregelt. Dieser Zusatzurlaubsanspruch hat übrigens nichts mit dem Sonderurlaub zu, den Sie als Mitarbeiter bekommen, wenn außerordentliche Ereignisse Ihre Abwesenheit von der Arbeit rechtfertigen. Dazu gehört die eigene Hochzeit oder ein Todesfall im engsten Familienkreis.
(1) Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.
(2) Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs nach Absatz 1 Satz 1. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen und kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.
(3) Wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nach § 152 Absatz 1 und 2 rückwirkend festgestellt, finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung.
Quelle: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach Alter
Grundsätzlich variiert der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht nach dem Alter. Er berechnet sich wie beschrieben ausschließlich anhand der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Eine Ausnahme sind Jugendliche, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für sie ist der gesetzliche Urlaubsanspruch gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) folgendermaßen nach Alter gestaffelt. Der jährliche Urlaub liegt bei:
- mindestens 30 Urlaubstagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist,
- mindestens 27 Urlaubstagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist
- und mindestens 25 Urlaubstagen, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.
Für volljährige Mitarbeiter hat der Gesetzgeber keine Gesetzesgrundlage parat, die einen bestimmten Urlaubsanspruch in Abhängigkeit des Alters gewährt. Trotzdem gibt es beispielsweise in einigen Tarifverträgen solche Regelungen. Demnach erhöht sich der Urlaubsanspruch mit zunehmendem Alter des Mitarbeiters. Ein typisches Beispiel ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Gemäß Paragraph 26 stehen Arbeitnehmern:
- bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Urlaubstage,
- bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Urlaubstage und
- nach vollendetem 40. Lebensjahr 30 Urlaubstage pro Jahr zu.
Diese Altersstaffelung trägt dem potenziell erhöhten Erholungsbedürfnis älterer Mitarbeiter Rechnung, ist jedoch rechtlich nicht unumstritten. Denn laut Bundesarbeitsgericht (BAG) verstößt eine Urlaubsstaffelung nach Alter gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Das BAG hatte in einem Urteil von 2012 (9 AZR 529/10) geurteilt, dass die Klausel zur Urlaubsstaffelung nach Alter unwirksam ist. Begründung: Sie verstoße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das im August 2006 in Kraft getreten ist.
Das bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass die Urlaubsstaffelung nach Alter per se rechtlich unwirksam oder unzulässig ist. Sie ist jedoch rechtlich anfechtbar. Es kann also zu Einzelfallentscheidungen kommen, die im Streitfall von den jeweils zuständigen Arbeitsgerichten getroffen werden müssen. Das BAG-Urteil ist zwar eine gute Orientierung, für die Richter an den Arbeitsgerichten ist sie aber nicht bindend.
Urlaubsanspruch während Mutterschutz und Elternzeit
Eindeutig ist die Rechtslage hingegen, wenn es um Urlaubsanspruch während Mutterschutz und Elternzeit geht. Grundsätzlich gilt, dass eine schwangere Mitarbeiterin während der gesamten Zeit des Mutterschutzes nicht arbeitet. Diese Freizeit entspricht den gesetzlichen Vorgaben. Wichtig: Sie müssen als (werdende) Mutter für diese Zeit natürlich keinen „normalen“ Urlaub nehmen. Der Mutterschutz mindert also nicht den bestehenden Urlaubsanspruch. Er ist genauso hoch wie ohne Mutterschutz.
Etwas komplizierter sieht es mit dem Urlaubsanspruch in der Elternzeit aus. Die Urlaubsansprüche während der Elternzeit unterscheiden sich von den bestehenden Urlaubsansprüchen vor Beginn des Mutterschutzes. Wenn Sie Elternzeit in Vollzeit nehmen, bekommen sie kein Gehalt von Ihrem Arbeitgeber. Sie können natürlich Elterngeld beantragen, aber das bezahlt ja bekanntlich der Staat.
Zurück zum Urlaubsanspruch in der Elternzeit: Der Ihnen zustehende Urlaubsanspruch besteht zunächst während der Elternzeit weiter. Gemäß Paragraph 17 Absatz 1 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) kann der Arbeitsgeber diesen jedoch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit in Vollzeit um ein Zwölftes des Jahresurlaubsanspruchs kürzen. Wenn Sie also ein komplettes Jahr in Elternzeit gehen, so haben Sie den Urlaubsanspruch für ein Jahr komplett verloren. Falls der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für ein Jahr nicht vollständig kürzt, so können Sie den Resturlaub – wie beim Mutterschutz auch – im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der Elternzeit nehmen.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
Quelle: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz
Hier handelt es sich um eine Sonderregelung für Mutterschutz und Elternzeit. Denn grundsätzlich muss der normale Erholungsurlaub in dem Kalenderjahr angetreten werden, in dem er anfällt. Wobei es auch hier Ausnahmen gibt. Wann nicht genommener Urlaub verfällt und weitere Facts zum Jahresurlaub lesen Sie in „10 Fragen und 10 Antworten rund um den Jahresurlaub“.
Urlaubsanspruch nach Kündigung
Was aber geschieht im Falle einer Kündigung? Sie haben möglicherweise noch jede Menge Resturlaub, können diesen aber gar nicht mehr nehmen, weil Sie das Unternehmen schon vorher verlassen. Hier gilt: Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten. Sie müssen also alle verbleibenden Urlaubstage – falls möglich – nehmen. Sind am Ende trotzdem noch Urlaubstage übrig, so muss Ihnen der Arbeitgeber ein Urlaubsentgelt zahlen. Das gilt auch, wenn das Unternehmen nicht auf Ihre Arbeitsleistung als Mitarbeiter für die verbleibende Zeit verzichten kann. Auch dann ist eine Auszahlung möglich.
Das Urlaubsentgelt ist übrigens nicht gleichzusetzen mit dem Urlaubsgeld. Die Berechnung des auszuzahlenden Betrags regelt ebenfalls das Bundesurlaubsgesetz. Sie richtet sich nach dem durchschnittlichen Gehalt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Überstundenauszahlungen werden nicht eingerechnet, Provisionen aber schon. Bei regelmäßigen Arbeitszeiten sieht die Berechnungsformel für die Höhe des Urlaubsentgelts so aus:
Zahl der verbleibenden Urlaubstage x Bruttolohn der letzten 13 Wochen; der ermittelte Wert wird durch die Zahl der Arbeitstage der letzten 13 Wochen geteilt. Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung wird in der Berechnungsformel lediglich die Zahl der Arbeitstage angepasst.
Unwichtig ist, welche Seite aus welchem Grund gekündigt hat. Der Urlaubsanspruch bleibt auch nach einer Kündigung in jedem Fall bestehen.
Allerdings verändert sich der Urlaubsanspruch je nach Zeitpunkt der Kündigung: Kündigen Sie in der ersten Jahreshälfte (also bis spätestens 30. Juni), so haben Sie Anspruch auf anteiligen Urlaub. Das ist ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Kündigen Sie hingegen zum 1. Juli oder später, so haben Sie einen Urlaubsanspruch auf den gesamten Mindesturlaub. Aber auch hier gilt, dass Sie mindestens 6 Monate im Unternehmen tätig gewesen sein müssen. Ist das nicht der Fall, gilt die anteilige Regelung.
Urlaubsanspruch: Krank im Urlaub – was dann?
Wer im Erholungsurlaub krank wird, der kann sich logischerweise nicht erholen. Deswegen hat der Gesetzgeber folgende Regelung getroffen: Wenn Sie im Urlaub krank werden, so sollten Sie so schnell wie möglich einen Arzt aufsuchen und sich die Krankheitstage attestieren lassen. Zudem müssen Sie Ihren Arbeitgeber direkt über die Krankheit informieren. In diesem Fall gehen Ihnen die Urlaubstage nicht verloren. Sie können diese zu einem späteren Zeitpunkt – wenn Sie wieder gesund sind und nach Zustimmung des Arbeitgebers – erneut nehmen. Keinesfalls dürfen Sie die durch Krankheit „versäumten“ Urlaubstage einfach an den aktuellen Urlaub dranhängen.
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