Arbeitszeugnis: Warum Arbeitgeber Alternativen suchen
Papier ist geduldig – auch beim Arbeitszeugnis. Und oft werden aus Unkenntnis Zeugnisse falsch formuliert. Viele Arbeitgeber setzen deshalb auf andere Kriterien.
Schulzeugnisse enthalten noch klare Bewertungen. Aber wer bitte schreibt schlechte Noten in ein Arbeitszeugnis?
Foto: panthermedia.net/PeJo
Wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat oder gekündigt wurde, gibt es für Personalverantwortliche und Vorgesetzte kaum ein ungemütlicheres Thema als das Arbeitszeugnis. Umgekehrt gibt es viele Arbeitgeber, die genau dieses gerne in Händen halten. Die jedes Wort im Zeugnis zweimal umdrehen und jedem Halbsatz einen bedeutungsschwangeren Unterton abtrotzen wollen. Umso erstaunlicher ist eine Entwicklung, die sich zunehmend beobachten lässt: Immer häufiger umgehen Arbeitgeber Arbeitszeugnisse in Bewerbungen und wählen einen anderen Weg. Für sie zählt die eigens geprüfte Qualifikation des Kandidaten mehr als die „vollste Zufriedenheit“ des vorhergehenden Arbeitgebers.
Psychologische Tests statt fixe Satzbausteine im Arbeitszeugnis
Andreas Lohff, Geschäftsführer des Online-Assessment Unternehmens cut-e kann keinen einzigen Kunden benennen, der in irgendeiner Form noch auf Arbeitszeugnisse setzen würde. „Sie wissen doch nie, wie dieses Zeugnis zustande gekommen ist. Die Aufgabenbereiche des Bewerbers sind das Einzige, was Sie zuverlässig herauslesen können“, erklärt der Diplom-Psychologe. Die Kunden des Personalexperten stammen unter anderem aus dem IT-Bereich, aber auch aus dem Maschinenbau und dem Handel. Mit den Assessment-Verfahren überprüfen die Arbeitgeber einerseits kognitive Fertigkeiten wie Konzentrationsfähigkeit, andererseits Persönlichkeitsmerkmale wie etwa Zuverlässigkeit.
Dazu setzen sie psychologische Testverfahren wie das situative Beurteilungsverfahren ein. Bei diesem Verfahren wird dem Bewerber ein typisches Szenario aus dem Berufsalltag präsentiert. Er kann dann aus drei verschiedenen Verhaltensvarianten wählen, wie er sich verhalten würde. Unternehmen rät Lohff, die Personalauswahlverfahren regelmäßig einer Qualitätskontrolle zu unterziehen. Ein guter Indikator sei unter anderem die Fluktuationsrate. Denn wenn die Mitarbeiter in das Unternehmen passen, bleiben sie, bzw. werden nicht in der Probezeit gekündigt.
Das Anschreiben gewinnt an Bedeutung
Für Charlotte Knoll, HR Business Partner der yourfirm GmbH, muss bereits das Anschreiben überzeugen. „Ein Bewerber muss zeigen, dass er sich mit unserem Unternehmen auseinandergesetzt hat. Und plausibel darlegen, warum er für uns arbeiten möchte –
sowohl im Anschreiben als auch später im Bewerbungsgespräch.“ Die Diplom-Psychologin empfiehlt Bewerbern, sich beim Anschreiben anhand der Annonce vorzuarbeiten: „Jede Stellenanzeige enthält Stichpunkte zum Aufgabenspektrum und zu den gewünschten Skills. Argumentieren Sie einfach anhand dieser Stichpunkte, warum Sie für die Stelle geeignet sind“. Am besten zusammengefasst auf einer Seite. Denn Personaler hätten in der Regel wenig Zeit.
Alternative zum Arbeitszeugnis: Ganz ohne geht es nicht
Um sich ein genaues Bild von den Bewerbern zu machen, veranstaltet das die yourfirm GmbH gerne Schnuppertage oder bietet stundenweise Probearbeit an. Im Vorstellungsgespräch werden die Kandidaten aueßrdem mit unterschiedlichen Aufgaben konfrontiert und können so zeigen, wie sie unter Stresssituationen Probleme lösen. Knoll schaut dennoch immer in die Zeugnisse hinein. Und spricht die Bewerber gegebenenfalls auf schlechte Bewertungen an. Wenn nötig, lässt sie sich auch weitere Zeugnisse geben. Auch wenn es viele andere Kriterien für eine Einstellung gibt, sind Zeugnisse also längst nicht überfällig. Auch wenn Knoll betont, dass sie sich vor allem danach entscheide, ob ein Bewerber authentisch sei.
Persönlichkeit ist Trumpf
Auch Heidrun Meder, Head of Group Recruiting & Employer Branding bei der Kloepfel Consulting GmbH, spricht Bewerber auf weniger wohlwollende Passagen im Arbeitszeugnis an und fragt, was sie zu bedeuten haben. Für Meder, die früher ein Karriere-Radio im Internet betrieb, ist es ein Zeichen von Stärke, wenn ein Bewerber selbstbewusst zu früheren Fehlern steht. In erster Linie achtet sie schließlich auf die fachliche Qualifikation. Das Unternehmen arbeitet ohnehin zu 95 Prozent mit Direct Search und Social Media Recruiting. Das heißt potentielle Mitarbeiter werden von Meder kontaktiert, ohne dass sie zuvor Zeugnisse zu Gesicht bekommen hätte.
Dem schriftlichen Erstkontakt folgt ein etwa einstündiges Telefongespräch. Dabei geht es zunächst um die Persönlichkeit. „Anhand der Art, wie ein Mensch kommuniziert, können Sie schnell erkennen, ob er arrogant, extrovertiert oder eher zurückhaltend ist“, so die ehemalige Headhunterin, die pro Jahr etwa 1.500 solcher Interviews führt und sich 15.000 Lebensläufe ansieht. Wenn der Bewerber im Gespräch überzeugt, folgt ein Online-Assessment, bei dem der Eindruck aus dem Telefonat meist bestätigt wird. Fachliche Fähigkeiten können dabei nicht geprüft werden. Die werden im dritten Schritt abgeklopft – im Gespräch mit der Geschäftsleitung und Vertretern des jeweiligen Fachbereichs. Ebenso prüfen sie Kommunikationsfähigkeit und Stressresistenz in Form von Verhandlungsführungen.
Inflation der guten Zeugnisse
Den Bedeutungsverlust des Zeugnisses haben die Personalentscheider selbst herbeigeführt. Da Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert sein müssen und die Spielräume für Interpretationen damit kleiner wurden, kristallisierte sich ein weitgehend standardisiertes Zeugnis-Deutsch heraus. Einige Unternehmen loben in Ungnade gefallenen Mitarbeiter jedoch geradezu weg, sodass andere Arbeitgeber daraus nicht mehr auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Kandidaten schließen können. „Vor einigen Jahren sind Unternehmen in Zeugnissen noch viel offener mit den Schwächen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter umgegangen. Heute fallen Arbeitszeugnisse im Schnitt sehr viel besser aus“, kommentiert Meder die Entwicklung. Auch Knoll gibt aus diesem Grund wenig auf positive Zeugnisse.
Warum Arbeitgeber und Personalentscheider bisher nicht gegensteuern, lässt sich nur spekulieren. Möglicherweise ist die Furcht vor Klagen gestiegen, nachdem der Bundesgerichtshof das Recht auf ein wohlwollendes Zeugnis bereits 1963 wie folgt festgehalten hat: „Ein Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht erschweren.“ Möglicherweise befürchten die Personalabteilungen aber auch, dass unzufriedene Arbeitnehmer zurückschlagen könnten. Durch Plattformen wie Kununu, auf denen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber nach fixen Kriterien bewerten können, haben auch sie die Chance, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Ein Blick auf die Plattformen verrät, dass sie vor allem von unzufriedenen Mitarbeitern genutzt werden, die ihrem Arbeitgeber noch ein Zeugnis ausstellen wollten. Von „wohlwollend“ kann da häufig keine Rede sein.
Auf was Sie bei einem Arbeitszeugnis achten sollten
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