KI-basiertes Job-Matching: Wie weibliche Führungskräfte an die Jobs kommen
Heute sprechen wir mit Janet Winkler, Gründerin und Geschäftsführerin der bunton GmbH, über die Zukunft des Job-Matchings für weibliche Führungskräfte. Das Unternehmen hat sich darauf spezialisiert, mithilfe von Künstlicher Intelligenz das Job-Matching für aufstrebende und etablierte weibliche Führungskräfte sowie Aufsichtsräte zu optimieren.
Ein Schritt für die Gleichstellung - KI-basiertes Job-Matching für weibliche Führungskräfte.
Foto: PantherMedia / Yuri Arcurs
Wie sieht der Prozess der Kandidatenvermittlung auf Ihrer KI-basierten Job-Matching-Plattform genau aus, und wie unterscheidet er sich von herkömmlichen Recruiting-Methoden?
Janet Winkler, Gründerin und Geschäftsführerin der bunton GmbH, Frankfurt am Main: Unsere KI funktioniert nach zwei Prinzipien:
1. sie beseitigt (unbewusste) Vorurteile gegenüber weiblichen Kandidaten, die bei herkömmlichen Rekrutierungsmethoden gegeben sind.
2. sie gewichtet frauenspezifische Karrierefaktoren stärker – z. B. Karriereunterbrechungen aufgrund der Mutterschaft, Standortwechsel/Umzug, Funktionsänderung/neuer Job, flexible Arbeitszeiten, Reiseherausforderungen.
Unternehmen und Kandidatinnen finden auf dieser Basis zusammen – die von den Unternehmen angebotenen Vorteilen einer Position für Frauen und die Erwartungen der Kandidatinnen passen zueinander.
Wie entstand die Idee für die Gründung von bunton und welche konkreten Herausforderungen oder Lücken im Markt haben Sie dazu motiviert, eine KI-basierte Job-Matching-Plattform speziell für weibliche Führungskräfte und Aufsichtsräte zu entwickeln?
Die Idee zu bunton entstand, als mein Gründungspartner Debjit D. Chaudhuri auf der Suche nach einem Nachfolger für seinen Posten als Aufsichtsratsvorsitzender war und es sich als eine extreme Herausforderung herausgestellt hat, eine weibliche Kandidatin zu finden. Ich hatte ebenfalls umfangreiche Erfahrungen aufgrund meiner Karriere in internationalen Unternehmen, dann als erfolgreiche Unternehmerin, und bin als Mitglied im EWMD in die Vorstandsarbeit involviert.
Was uns bewegt hat, diese KI-basierte Job-Matching-Plattform zu gründen:
Wir haben hier eine interessante Geschäftsmöglichkeit gesehen, die bis dahin keiner der Executive Search- und Headhunter-Unternehmen konsequent angegangen ist. Zudem ist es im Hinblick auf den anhaltenden Fach- und Führungskräftemangel, der zunehmenden Bedeutung von ESG-Themen im Personalbereich und auch der Regulatorik (FüPoG II/ DCGK) eine nachhaltige Entwicklung. Frauenprofile, die für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sind nicht sichtbar, Netzwerke sind zwar vorhanden, sie werden jedoch nicht kommerziell genutzt. Kommerzieller Erfolg ist jedoch wichtig, damit eine Idee vorankommt.
Könnten Sie genauer erläutern, wie die Künstliche Intelligenz auf der bunton-Plattform eingesetzt wird, um das Matching zwischen Unternehmen und weiblichen Führungskräften zu verbessern?
Unsere KI-Matches basieren auf vier grundlegenden Schritten:
- Das Algorithmus-basierte Matching (das heutzutage auf den meisten Plattformen verfügbar ist). Der bunton-Unterschied: Unser Matching ist jedoch „anonymisiert“ für Kandidatinnen.
- Das „Matching“ auf Basis modifizierter & angepasster Persönlichkeitstests
(Soft Factor +KI) - Vorschläge basierend auf Datensätze bestehender Berufe
(Karriere-Beratung + KI) - Unser weiblicher, karriere- und nutzerorientierter Ansatz ohne Voreingenommenheit (Nutzer-Verhalten + KI)
Welche Rolle spielt Diversität in modernen Führungsteams aus Ihrer Sicht, und wie trägt bunton dazu bei, mehr Vielfalt in Führungspositionen zu bringen?
Ein vielfältiges Führungsteam kann dabei helfen, Vertrauen bei verschiedenen Personen im Unternehmen aufzubauen. Vielfältige Führung bringt eine Fülle von Wissen und unterschiedliche Perspektiven mit sich, die dazu beitragen können, die Art und Weise zu verbessern, wie die Unternehmensführung mit Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens in Beziehung tritt.
Dies führt wiederum zu einer Steigerung der Produktivität, der Innovation, der Markt- und Markenwahrnehmung sowie der Stärkung von Vertrieb und Marketing im Unternehmen.
Durch die Fokussierung auf Frauen und die Beseitigung von Vorurteilen möchte bunton dazu beitragen, die Geschlechtervielfalt in Managementteams zu erhöhen.
Die beiden Gründer und Geschäftsführer – Janet Winkler und Debjit D. Chaudhuri.
Foto: bunton
Könnten Sie einige Beispiele dafür geben, wie bunton dazu beigetragen hat, Frauen in bedeutende Führungsrollen zu vermitteln, seitdem die Plattform gestartet wurde?
Die Beta-Version unserer Job-Matching-Plattform wurde im Mai 2023 gestartet, die aktuelle Version im September 2023 gelauncht. Seitdem haben wir 5 Unternehmen (Transport, Banken, Dienstleistung, Bauhandel, IT) mit 15 Stellenausschreibungen begleitet. Die höchsten ausgeschriebenen Positionen waren dabei Head of IT Global, eine CTO-Stelle sowie eine Partnerstelle für eine Fondsgesellschaft. Aus Gründen des Datenschutzes und des Anonymitätsprinzips ist es uns derzeit nicht möglich, einen einzelnen Kandidaten oder ein bestimmtes Unternehmen zu nennen.
Wie funktioniert die Anonymisierung der Daten von Frauen auf Ihrer Plattform, und warum ist dieses Feature wichtig für Ihr Konzept?
Die Anonymisierung ist sehr wichtig, da Frauen bei ihrer Online-Präsenz vorsichtiger sind: verschiedene Studien haben gezeigt, dass das Risiko, ihre Präsenz falsch zu interpretieren oder falsch einzuschätzen, weitaus höher ist als bei Männern. Durch die Anonymisierung wird auch die unbewusste Voreingenommenheit beseitigt, die viele von uns haben, wenn sie in Auswahlprozessen vor Entscheidungen stehen (Stichprobenverzerrung).
Welche spezifischen Herausforderungen sehen Sie bei der Suche nach weiblichen Führungskräften im Vergleich zur Suche nach männlichen Kandidaten, und wie adressiert bunton diese Herausforderungen?
Es gibt fünf grundlegende Herausforderungen, mit denen Frauen während des Rekrutierungsprozesses konfrontiert sind (die auch in mehreren Forschungsstudien so belegt worden sind):
- Online-Voreingenommenheit durch Suchmaschinen und Portale, da Frauenprofile nicht so weit verbreitet sind wie Männerprofile.
- Voreingenommenheit bei der Stellenbeschreibung, die normalerweise auftritt, wenn unbewusst die meisten Stellenbeschreibungen so formuliert sind, dass sie an Männer gerichtet sind.
- Eine Verzerrung der Bewertung entsteht, wenn frauenspezifische Faktoren wie z.B. Mutterschaftsurlaub nicht berücksichtigt werden.
- Auswahlverzerrung aufgrund von Vorentscheidungen zu Fragen wie Teamaufstellung und Frauenquote.
- Lebensläufen von Frauen werden in grundsätzlich unterschätzt, Frauen sind in ihrem Selbstmarketing und in der Darstellung ihrer Berufserfahrungen zu zurückhaltend. Es gibt weniger Übertreibungen als bei männlichen Lebensläufen.
bunton begegnet diesen Herausforderungen durch seine KI-gesteuerte End-to-End-Lösung von der Registrierung bis zur Auswahl während des gesamten Prozesses.
Könnten Sie uns mehr über die Art und Weise erzählen, wie Ihr Netzwerk von Mentoren, Partnern und Beratern dazu beiträgt, die Bedürfnisse weiblicher Führungskräfte zu adressieren?
bunton verfügt über eine vielfältige Gruppe von Partnern und Beratern von führenden Frauen in Wirtschaft und Medizin.
Als Beirätin unterstützt uns Christine Heinze, die über 30 Jahre internationale Berufserfahrungen im Finanzsektor hat und von Beginn an von unserem Vorhaben überzeugt ist.
Zu unseren Kooperationspartnern zählen die Management Alliance GmbH, die sich auf die Ausbildung von Kandidaten für Aufsichtsratspositionen spezialisiert hat, sowie die FIN-Academy, die Führungsfrauen befähigt, als Investorinnen zu agieren.
Wir sind engagiert, unser Netzwerk aus Partnern, Beratern und Mentoren weiter auszubauen, um damit das Bewusstsein für die Thematik spürbar zu erhöhen und nicht zuletzt mehr Frauen in Führungsposition bringen zu können.
Welche langfristigen Ziele haben Sie in Bezug auf die Förderung von Diversität in Führungspositionen?
Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass Frauen eine faire Chance erhalten, in Führungspositionen vertreten zu sein. Laut verschiedenen Studien sind Frauen europaweit durchschnittlich erst in 15–20 % der Führungspositionen vertreten. Unser Ziel ist es, diesen Anteil mittelfristig auf 40 % und langfristig auf 50 % zu steigern.
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