Recruiting-Trends: Zwischen Mobile-, Speed- und Robot-Recruiting
Im Rennen um begehrte Fachkräfte wie Ingenieure und Informatiker gehen Arbeitgeber neue Wege. Immer mehr setzen auf Electronic-, Mobile-, Speed-, Robot- oder Reverse-Recruiting – ein Überblick zu aktuellen Recruiting-Trends.
Digitales Reruiting soll neue Wege für Personaler ebnen.
Foto: Panthermedia.net/AndreyPopov
Direkt zum
E-Recruiting – die Abkürzung steht für Electronic-Recruiting – sagt erstmal nur aus, dass das Unternehmen für die Gewinnung neuer Mitarbeiter auf spezielle Recruiting-Software setzt, also auf digitale Medien sowie Personalsysteme, die für die Personalgewinnung und den Bewerbungsprozess adaptiert oder entwickelt wurden. Das E-Recruiting unterstützt den gesamten Bewerbungsprozess von der Kandidatenakquise bis zum Einstellungsgespräch inklusive der Vertragsunterzeichnung. Wichtig dabei: E-Recruiting soll das Bewerbungsverfahren für die Personalabteilung, die Fachabteilung und den Bewerber vereinfachen und beschleunigen. Auch Personaldienstleister und Jobbörsen sind gegebenenfalls in den E-Recruiting-Prozess integriert.
Nun können Sie sagen, E-Recruiting ist ein alter Hut und keine Neuigkeit mehr. Hat es die klassischen Formen der Bewerbung sowie der Bewerberrekrutierung doch längst von der Pole Position verdrängt. Doch E-Recruiting entwickelt sich kontinuierlich und schnell weiter. Und E-Recruiting ist weit mehr, als Bewerbungsunterlagen per E-Mail an ein Unternehmen zu schicken.
E-Recruiting vereinfacht Bewerbungsprozesse
Das E-Recruiting hat dabei sowohl für das Unternehmen, als auch für Ingenieure und Informatiker, die sich bewerben wollen, verschiedene Vorteile. Es ermöglicht beispielsweise, dass Sie ihre Bewerbungen einfach und unkompliziert über elektronische Formulare im Unternehmen einreichen können. Für den Arbeitgeber steigt damit die Wahrscheinlichkeit, dass mehr und auch bessere Bewerbungen eingehen. Zudem spart der E-Recruiting-Prozess Zeit: Entscheider können durch das E-Recruiting schneller eine Vorauswahl treffen, weil etwa einheitliche Formulare die Analyse und den Vergleich der Bewerber untereinander erleichtern. Das beschleunigt den gesamten Prozess, der im klassischen Bewerbungsverfahren viel Zeit und damit auch Geld kostet. Offensichtlich wird das etwa beim händische Sichten der Bewerbungsunterlagen durch Mitarbeiter der Personalabteilung und gegebenenfalls der Fachabteilung. Da das E-Recruiting nicht nur den Prozess beschleunigt, sondern auch bei der Bewerberauswahl unterstützt, versprechen sich Personaler davon einen Qualitätssprung für die Auswahl des besten Kandidaten.
Auch wenn Stellenangebote in Zeitungen sowie in Fach- und Branchenmagazinen nach wie vor ein wichtiger Akquisekanal für Unternehmen sind, geht das E-Recruiting andere Wege, um mit Bewerbern in Kontakt zu treten. Einer dieser bereits etablierten Wege sind Online-Jobbörsen wie jobs.ingenieur.de. Sie sind für viele Ingenieure und Informatiker auf Jobsuche interessant. Hier können sie nach offenen Stellen suchen, die zu Ihrem Profil passen. Aber auch für Arbeitgeber sind sie ein unkomplizierter und wichtiger E-Recruiting-Kanal.
E-Recruiting über die Unternehmenshomepage
Bereits zum Standard vieler großer, aber auch kleinerer Agenturen und Unternehmen ist ein eigener Karrierebereich auf der Unternehmenshomepage geworden. Die Homepage ist für das E-Recruiting extrem wichtig und sollte aus Sicht des Bewerbers einwandfrei funktionieren, übersichtlich und leicht zu bedienen sein. Sie muss eine unkomplizierte, direkte Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber ermöglichen und wichtige Informationen zu Unternehmen, Firmenkultur, Jobs und Rahmenbedingungen liefern. Viele Fragen der Bewerber können so schon beantwortet werden.
Das Unternehmen wird sich vor allem im Karrierebereich der Homepage von seiner Schokoladenseite präsentieren und als Top-Arbeitgeber darstellen. Das soll vor allem ambitionierte, talentierte und erfolgsorientierte Mitarbeiter anlocken, die zum Unternehmen passen. Auch soziale Business-Netzwerke spielen für das E-Recruiting unter Ingenieuren und Informatikern eine immer größere Rolle. Auch auf den Karrierenetzwerken Xing und LinkedIn können sich Unternehmen entsprechend positionieren und direkt potenzielle Kandidaten kontakten.
Recruiting-Trends: Mobile-Recruiting
Ein nachhaltiger Trend innerhalb des E-Recruiting ist das sogenannte Mobile-Recruiting. Das Prinzip: Personaldienstleister und Unternehmen verlegen das gesamte E-Recruiting von Computer oder Notebook auf das Smartphone. Das Mobile-Recruiting kann von der Jobsuche über das Einreichen der Bewerbung bis zum Online-Vorstellungsgespräch als Skype-Interview via Smartphone alle Bereiche des Prozesses einschließen. Da heutzutage und hierzulande fast jeder ein Smartphone besitzt, müssen sich die Unternehmen keine Sorgen um mangelnden Zugang zur Zielgruppe machen. Außerdem gelten Ingenieure und Informatiker zu Recht als technikaffin.
Obwohl es diesen Recruiting-Trend schon länger gibt, ist das Mobile-Recruiting in vielen Fällen noch nicht in der Praxis der Unternehmen angekommen. Ursache hierfür sind vor allem technische Unzulänglichkeiten und Bugs. Viele Karriereseiten von Unternehmen und Personaldienstleistern sind bis heute nicht für Smartphone und Tablet optimiert. Das erschwert nicht nur die Suche nach offenen Stellen, es macht auch das Ausfüllen der Bewerbungsformulare mühsam. Teilweise sind die Online-Bewerbungsformulare auf Smartphones gar nicht brauchbar – sie funktionieren hier nicht. Entsprechend kann der Trend Mobile-Recruiting noch für viel Frust unter potenziellen Bewerbern sorgen, etwa wenn der Karrierebereich nicht mobiloptimiert ist oder gar nicht funktioniert. Jeder kennt es aus eigener Erfahrung: Eine Homepage, die nicht oder nur eingeschränkt am Smartphone funktioniert, sorgt für Ärger und Unmut. Und die Konsequenz ist oftmals, dass man die betreffende Homepage auf Nimmerwiedersehen verlässt.
Ganz neu unter den Recruiting-Trends: Speed-Recruiting
Ein eher flüchtiger Recruiting-Trend ist das sogenannte Speed-Recruiting. Es ist das genaue Gegenteil des klassischen Bewerbungsprozesses, der dagegen eingestaubt und zäh wie Kaugummi wirkt. Ob das Speed-Recruiting allerdings der bessere Weg ist, muss sich noch herausstellen – so viel vorab. Das Prinzip des Speed-Recruiting ähnelt dem des Speed-Dating. Das Setting: X Recruiter aus unterschiedlichen Unternehmen treffen auf X Bewerber. Jeder Bewerber sitzt zu Beginn des Speed-Recruitings einem Recruiter gegenüber. Die beiden Gesprächspartner haben drei Minuten Zeit, sich kennenzulernen und einander Fragen zu stellen. Dann wird gewechselt und eine neue Runde des Kurz-Interviews startet. Es wird so lange gewechselt, bis jeder Bewerber mit jedem Recruiter gesprochen hat.
Hat ein Kandidat das Interesse eines Recruiters geweckt, so wird er diesen zum Folgegespräch einladen. Nach dem Speed-Recruiting findet ein lockerer Austausch statt, bei dem sich beide Seiten vernetzen können. Speed-Recruiting eignet sich zum Kennenlernen, zum Beschnuppern, zur Vorauswahl – die wenigsten Bewerber werden zum Schluss mit einem Arbeitsvertrag in der Tasche nach Hause gehen. Das Speed-Recruiting richtet sich vor allem an Berufseinsteiger und Young Professionals.
Der größte Nachteil des Speed-Recruitings ist zugleich sein größter Vorteil: Durch die stark limitierte Zeit sind Bewerber und Unternehmen gezwungen, alle Informationen auf den Punkt zu bringen. Für Ingenieure und Informatiker bedeutet das, dass Sie alle wichtigen Infos zu sich, ihrer Persönlichkeit und ihrem Werdegang in weniger als drei Minuten unterbringen müssen. Denn auch der Recruiter beansprucht noch etwas Gesprächszeit. Befürworter des Speed-Recruiting argumentieren, dass binnen Minuten oder gar Sekunden klar ist, ob die Chemie zwischen Bewerber und Recruiter/Unternehmen stimmt. Zugleich birgt die geringe Zeit aber ein Risiko: Recruiter können sich für Bewerber entscheiden, die sich später als Fehlgriff entpuppen (Typ Blender). Oder Sie übersehen Kandidaten, die sich vielleicht nicht in drei Minuten top präsentieren können, aber eigentlich eine Top-Fachkraft wären.
Damit Ihnen das nicht passiert, können Sie sich auch auf das Speed-Recruiting vorbereiten. Sammeln Sie die wichtigsten Punkte zu sich und Ihrem Lebenslauf und trainieren Sie Ihre Kurzvorstellung auf 30 Sekunden ein. Informieren Sie sich vorab, wer vor Ort sein wird, also welche Unternehmen am Speed-Recruiting teilnehmen. Seien Sie außerdem gewappnet für folgende Fragen, die Ihnen der Personal im Rahmen des Speed-Recruiting möglicherweise stellt:
- Weshalb nehmen Sie an dieser Veranstaltung teil?
- Was war Ihre letzte Karrierestation?
- Wenn es nach Ihren Wünschen geht: Wie soll Ihre nächste Karrierestation aussehen?
- Wo sehen Sie Ihre Stärken?
- Wo liegen Ihre Schwächen?
- Wie würden Sie sich in wenigen Worten beschreiben?
Robot-Recruiting: Ersetzt der Roboter den Personaler aus Fleisch und Blut?
Robot-Recruiting ist ein weiterer Recruiting-Trend, der erstmal befremdlich klingt. Übernehmen Roboter zukünftig den gesamten Bewerbungsprozess? Wer hier besorgt ist, der darf beruhigt sein. Das Robot-Recruiting von heute ist davon noch weit entfernt. Vielmehr geht es um den Einsatz von Chatbots für bestimmte Kommunikationsaufgaben. Von einem echten Dialog oder Gespräch kann noch keine Rede sein. Vielmehr wählen die Roboter auf eine Frage eine Antwort aus einem festgelegten Repertoire von Text- und Sprachbausteinen aus.
Ingenieure und Informatiker, die sich bei einem Unternehmen bewerben wollen, können sich so die zeitaufwendige Suche nach Informationen auf der Homepage ersparen. Sie müssen auch keine FAQ-Listen durchsuchen. Stattdessen können sie sich durch die Chatbots auf den Karrierehomepages Fragen zu Karrieremöglichkeiten, Weiterbildungsoptionen, flexiblen Arbeitszeiten, Home Office sowie Angeboten für eine ausgewogene Work-Life-Balance beantworten lassen.
Aber auch in Personalabteilungen macht sich das Robot-Recruiting zunehmend breit. Hierbei handelt es sich um „intelligente“ Programme und Algorithmen, die Recruitern zeitaufwendige Aufgaben abnehmen. Das Robot-Recruiting kann bestimmte Aufgaben in wenigen Sekunden erledigen, für die ein Personaler früher Wochen oder Monate gebraucht hätte. So gibt es spezielle Software, die Bewerberdaten wie Anschreiben, Arbeitsproben und Lebenslauf selbstständig analysiert und entsprechende Ergebnisse liefert. Je nach Vorgabe filtert Robot-Recruiting zum Beispiel den Ausbildungsverlauf, Kenntnisse, absolvierte Fortbildungen oder Soft Skills heraus. Der Personaler erhält die gesammelten Ergebnisse als strukturierte Auswertung in seinem Bewerberdatensystem. Das erspart ihm nicht nur viel Lese- und Recherchezeit. Er muss die Informationen auch nicht mehr händisch in ein digitales System übertragen. Er kann direkt digital weiterarbeiten.
KI im Recruiting – wie Arbeitgeber Robot-Recruiting einsetzen
Wie Bewerber den Robo-Recruiter überzeugen können
Reverse-Recruiting als Antwort auf den Fachkräftemangel
Ein ganz anderer Recruiting-Trend, der insbesondere für Ingenieure und Informatiker interessant sein dürfte, ist das Reverse-Recruiting: Hier bewirbt sich das Unternehmen als Arbeitgeber beim Bewerber. Normalerweise ist es ja genau umgekehrt. Der Berg kommt also zum Propheten und nicht wie üblich der Prophet zum Berg. Reverse-Recruiting ist ein Trend, der vor allem eine Reaktion auf die aktuelle Arbeitsmarktlage und den zunehmenden Fachkräftemangel in einigen Berufsgruppen ist. Weil in deutschen Unternehmen eine überwiegend gute bis sehr gute Auftragslage herrscht, machen sich viele Arbeitgeber aktiv auf die Suche nach qualifiziertem Personal. Früher konnten sie sich unter der Vielzahl der Bewerber den oder die Besten raussuchen. Das gilt zwar heute auch noch für einige Arbeitgeber (s. beliebteste Arbeitgeber von Ingenieur- und Informatikstudenten). In vielen Branchen, Regionen und Unternehmen herrscht hingegen akuter Fachkräftemangel. Besonders gesucht sind Ärzte, Pflegekräfte sowie Informatiker und Ingenieure.
Recruiting im eigentlichen Sinn bedeutet die Rekrutierung, sprich das Zusammenstellen von passenden Bewerbern, die sich auf Stellenangebote hin beworben haben. Beim Reverse-Recruiting gehen die Unternehmen aktiv auf die Bewerber zu und umwerben sie. So gibt es zum Beispiel Reverse-Recruiting-Portale, die Arbeitgeber unterstützen. Anstelle einer klassischen Stellenanzeige verfasst der Arbeitgeber hier eine Bewerbung. Das ist in vielen Fällen für beide Seiten schneller und effizienter als der klassische Weg.
Sie mögen es lieber klassisch? Schauen Sie in unserer Jobbörse vorbei oder besuchen Sie einen unserer VDI nachrichten Recruiting Tage.
Ein Recruiting-Trend vergangener Tage: die Autogrammkarten-Bewerbung. Sie war ursprünglich für Bewerbungen auf Karrieremessen gedacht, könnte beim Speed-Recruiting aber ein Revival feiern.
Was im Zeitalter der Roboter noch alles möglich wird – eine Buchrezension darüber, wie künstliche Intelligenz unser Leben verändern wird
Ein Beitrag von:
