Recruiting

Das Wort Recruiting kommt ursprünglich aus der Sprache des Militärs. Direkt übersetzt heißt es ‚Rekrutierung‘, also das Anwerben neuer Soldaten. Die Bedeutung ist dann auf den Arbeitsmarkt übertragen worden. Recruiting auf Deutsch lässt sich mit ‚Personalbeschaffung‚ übersetzen. Ein Recruiter ist also jemand, der mit systematischen Methoden dafür sorgt, dass sein Unternehmen mit leistungsfähigen Arbeitskräften ausgestattet wird. Doch was macht einen guten Recruiter aus? Und wie läuft ein Recruiting Prozess ab? Hier mehr erfahren.

Wie wichtig ist die Tätigkeit des Recruitings für ein Unternehmen?

Der Stellenmarkt war in vielen Branchen lange eine Einbahnstraße. Der Arbeitgeber hatte die begehrte Stelle. Er inserierte sie mit wenig Aufwand und konnte sicher sein, unter vielen Bewerbern auswählen zu können. Das hat sich unter dem Einfluss des Fachkräftemangels in vielen Bereichen komplett geändert. Der Arbeitgeber muss aktiv tätig werden, um geeignetes Personal zu finden. Dementsprechend nutzt das Recruiting heute viele Kanäle und Methoden, um ans Ziel zu gelangen.

Welche Recruiting-Methoden gibt es?

Unter den vielen Methoden wählt der Recruiter passive und/oder aktive Maßnahmen aus. Am kürzesten ist der Weg zum neuen Arbeitnehmer, wenn er mit einer passiven Recruiting-Maßnahme gefunden werden – zum Beispiel firmeninterne Bewerber oder geeignete Mitarbeiter, die auf den vakanten Posten versetzt werden. Idealerweise liegt dem Recruiter eine Anzahl von Initiativbewerbungen vor, aus denen er im Bedarfsfall geeignete Bewerber/-innen auswählt. Auch der Aufbau und die Pflege eines Talent Pools aus vielversprechenden Initiativbewerbungen zählt zu den passiven Methoden des Recruitings. Drittens obliegt es der Recruiting-Abteilung, dauerhaft das Unternehmensbild als Arbeitgeber zu stärken und zu kommunizieren.

Aktives Recruiting ist das Kerngeschäft jeder Recruitingabteilung. Eine Stelle ist oder wird vakant. Jetzt müssen möglichst viele externe Bewerber für diese Stelle interessiert und der geeignetste herausgesiebt werden. Für das aktive Recruiting stehen der Personalabteilung des Unternehmens mehrere Möglichkeiten zur Verfügung. Diese können unter drei Oberbegriffe gefasst werden:

• Stellenanzeige: Die klassische Methode für die externe Stellenbesetzung – heute entweder in Print-Medien oder online auf Jobbörsen veröffentlicht
• Social Recruiting: Personalbeschaffung über die sozialen Netzwerke mit der Möglichkeit, interessante Kandidaten direkt anzusprechen
• Recruitingevents: Messeartige Veranstaltungen, auf denen das Unternehmen Tätigkeitsschwerpunkt, Profil, Vorteile für den Arbeitgeber präsentiert. Zu den Recruitingevents zählen Karrieremessen und das Hochschulmarketing

Wie läuft ein Recruiting Prozess ab?

Innerhalb des Recruitings gibt es mehrere Phasen, die so oder ähnlich aufeinander folgen. Ein typischer Recruiting Prozess sieht folgendermaßen aus:

1. Ein Bedarf wird definiert und ein Anforderungsprofil erstellt.
2. Die Stelle wird ausgeschrieben.
3. Es gehen Bewerbungen ein. Unter diesen Bewerbern wird ein geeigneter Bewerber ausgesiebt (im Fachjargon auch als Screening bezeichnet).
4. Der Bewerber wird eingeladen und interviewt.
5. Nach der Entscheidung für den neuen Mitarbeiter wird dieser in das Unternehmen und seinen Arbeitsbereich eingeführt und integriert.

Wie laufen die einzelnen Phasen im Recruiting Prozess genau ab?

Die erste Phase, die Erstellung des Anforderungsprofils, ist Aufgabe der Personalbedarfsplanung. Das ist nicht unbedingt die Aufgabe des Recruiters. Dennoch sollte er an einem aussagekräftigen Anforderungsprofil interessiert sein und mit den verantwortlichen Mitarbeitern gut kooperieren. Im Anforderungsprofil wird möglichst genau definiert, welche Aufgaben der zu suchende Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu erfüllen hat und welche Qualifikationen er dafür benötigt. Auch der Vergütungsrahmen wird in dieser Prozessphase festgelegt und – auch nicht unwichtig – der Etat für die Stellenbesetzungsausgaben.

In Recruiting-Phase zwei wird die Stelle ausgeschrieben. Das ist eine der Kernaufgaben des Recruiters. Es gilt jetzt, entsprechend der Art von Stelle und entlang des verfügbaren Etats die besten Wege auszuwählen, um das Stellenangebot publik zu machen.

Die dritte Phase des Recruitings wird konkret. Aufgrund der eingegangenen Bewerbungsunterlagen prüft der Recruiter die Kandidaten auf ihre Qualifikationen und empfängt aus Anschreiben und Lebenslauf einen Eindruck über Wesensart und Interesse der Bewerber. Aus dem Screening dieser harten und weichen Daten ergibt sich eine Auswahl von Bewerbern.

In der vierten Phase fällt der Recruiter die Entscheidung für den geeigneten Kandidaten. Zu diesem Zweck werden Bewerber in der Regel zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch (Interview) eingeladen. Größere Unternehmen leisten sich meist ein Assessment-Center, in dem Kandidaten über einen Zeitraum von bis zu drei Tagen verschiedene Tests und Übungen absolvieren müssen, die Auskunft über ihre Persönlichkeit, Kommunikationskultur und ihre Lösungsstrategien geben.

Die fünfte Phase des Recruitings, die Integration (Onboarding) des neuen Mitarbeiters, trägt entscheidend zur Mitarbeiterbindung bei. Wird der Neuling in seinem Aufgabenbereich schnell allein gelassen oder geduldig und fachkundig in die Arbeitsabläufe eingeführt? Es obliegt dem Recruiting, die Strukturen für gute Einarbeitungsverläufe zu legen.

Die Recruitingkanäle und ihre Vorteile

Unter den passiven und aktiven Methoden des Recruitings sind bereits die verschiedenen Kanäle aufgezählt worden, über die interessante Bewerber erreicht werden können. Ein guter Recruiter weiß um ihre Vorteile und wählt sie entsprechend aus:

• Karriereseite, Unternehmenspräsenz im Netz: Das Fundament fürs Recruiting, die erste Anlaufstelle, wenn ein Bewerber oder Initiativbewerber etwas übers Unternehmen erfahren möchte. Diese Seite gehört gut gepflegt – aussagestarke Inhalte übers Unternehmen, seine Produkte, Dienstleistungen, seine Philosophie, seine Kultur; klare Auskünfte über die zu besetzende Stelle und den Bewerbungsprozess
• Karrieremessen/Hochschulmarketing: Hier führen zwei Wege zum Erfolg – innerhalb des eigenen Unternehmens Abendveranstaltungen für den potenziellen Nachwuchs anbieten; oder auf Karrieremessen das Unternehmen, seine Kultur, seine Arbeitsinhalte präsentieren
• Print-Stellenanzeigen: Machen inzwischen nur noch 40 Prozent des Recruiting-Erfolgs aus. In Fachzeitschriften geschaltet, stellen sie weiterhin eine gute Rekrutierungsmöglichkeit dar
• Online-Recruiting: Das ist heute der Königsweg zum Bewerber. Es gibt in diesem Rahmen mehrere Kanäle, die der Recruiter nutzen kann. Sie werden im folgenden dargestellt

Wie funktioniert Online-Recruiting?

Das Internet ist der Ort für Informationsbeschaffung und -austausch. Infolgedessen steht die Online-Anzeige unter den Recrutingkanälen auf Platz eins. Die Kunst des Recruiters besteht darin, die richtige Online-Jobbörse für sein Stellenangebot auszuwählen. Unterschieden wird zwischen generalistischen Börsen wie LinkedIn, Stepstone oder XING, spezialisierten Börsen, regionalen Börsen und Jobsuchmaschinen. Hier gilt es abzuwägen oder zu mischen: Die generalistische Börse hat mehr Reichweite, die spezialisierte eine höhere Trefferquote.

Der zweite Online-Kanal des Recruitings fokussiert sich auf die Nutzung der Sozialen Netzwerke (Social Recruiting). Der Recruiter nutzt Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn, aber auch private Netzwerke wie Facebook dazu, seine Stellenanzeige gezielt an ausgewählte Personengruppen zu posten. Ein klassischer Job-Post mit Hinweis auf die vakante Stelle und einem Link zu mehr Informationen ist kostenfrei und schnell erstellt. Eine andere Möglichkeit in diesem Rahmen stellt das Employer Branding dar, also die Eigenpräsentation als attraktiver Arbeitgeber.

Was macht einen guten Recruiter aus?

Eine Berufsausbildung oder einen Studiengang zum Recruiter gibt es noch nicht. Früher hieß Recruiting auf Deutsch ‚Personalbeschaffer‘ oder ‚Personalmanager‘ und wurde in größeren Unternehmen von spezialisierten Verwaltungsangestellten übernommen. Ein heutiger Recruiter hat ein Studium im Personalmanagement oder Human Resources absolviert. Oder er ist ein Quereinsteiger aus den Studiengängen BWL, Sozialwissenschaften, Psychologie mit Weiterbildung. Diese Studienrichtungen weisen darauf hin, was gutes Recruiting ausmacht. Das Einfühlungsvermögen des Psychologen, denn der geeignetste Bewerber ist nicht unbedingt der mit den besten Zeugnissen. Die soziale Vernetzheit, die Fähigkeit, Netzwerke zu knüpfen, um die richtige Ansprache zu beherrschen, am Geist der Zeit zu bleiben und alle Kanäle des Online-Recruitings zu nutzen. Und schließlich ein Verständnis für marktwirtschaftliche Prozesse, für Ökonomie, um mit dem meist überschaubaren Etat gut wirtschaften zu können.

Wie bereitet man sich auf ein Recruiting Vorstellungsgespräch vor?

Der Recruiter kennt die Qualifikationen und Soft Skills, die ein Bewerber mitbringen muss und legt sich vor diesem Hintergrund seine Fragen zurecht. Vielleicht startet er mit den Basics – jenen Erkundigungen, auf die jeder Kandidat sich vorbereitet hat. ‚Was sind Ihre Stärken?‘ ‚Warum wollen Sie ausgerechnet in unserem Unternehmen arbeiten?‘ ‚Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?‘ ‚Wer sind unsere Wettbewerber?‘ Oder, schon etwas heikler: ‚Was würden Sie als Ihre größte Schwäche beschreiben?‘ Es gibt auch Fragen, die den Bewerber beim Recruiting aus der Fassung bringen können und einen tiefen Blick in seine Seele öffnen. ‚Was müsste passieren, damit Sie bereuen, zu uns gewechselt zu haben?‘ ‚Was motiviert Sie, morgens aufzustehen?‘ ‚Wie haben Sie in der Vergangenheit einen Konflikt gelöst?‘ Hier ist Schlagfertigkeit gefragt, aber vor allem Authentizität. Bewerber holen beim Recruiting meist mehr Punkte, wenn sie lebendig und aufrichtig wirken – statt auswendig gelernte, politisch korrekte Antworten zu geben.