Karriere in der eigenen Firma
Wer die Mühen eines harten, arbeitsintensiven Studiums auf sich genommen hat und hoch qualifiziert ist, will später nicht in Routine erstarren. Aber was tun, wenn es im Beruf nicht weiter geht? Ein Wechsel im eigenen Unternehmen bietet hier eine attraktive Altenative.
Wenn sich jemand in einem Unternehmen wohlfühlt, die gegenwärtige Aufgabe aber nach zwei, drei Jahren langweilig und unbefriedigend wurde, ist ein interner Wechsel ratsam. Sind jedoch alle Sessel bereits besetzt, bietet es sich natürlich an, auch über einen externen Wechsel nachzudenken“, rät Personalberater Wolfgang von Hohenberg von der BA-Ingenieurconsult GmbH in Karlsruhe. Und in kleineren Betrieben mit 100 oder 200 Mitarbeitern wäre das häufig unumgänglich, weil es dort kaum möglich sei, eine langfristige Personalplanung so zu betreiben, dass sich für alle Mitarbeiter bei entsprechender Leistung Aufstiegsmöglichkeiten ergeben.
„Bei einem besonders guten Mitarbeiter wird natürlich versucht, dies durch entsprechende Gehaltssteigerungen auszugleichen. Aber häufig wird die Entscheidung des Mitarbeiters, extern zu wechseln, dadurch nur auf einen späteren Zeitpunkt vertagt“, erläutert von Hohenberg. Beim internen wie externen Wechsel gleichermaßen seien Gehaltserhöhungen von 12 % bis 15 % üblich. Wer besondere Qualitäten hat, kann auch mit 20 % rechnen. Noch mehr Geld zu bekommen, sei die seltene Ausnahme, berichtet von Hohenberg weiter.
Der in vielen Branchen immer noch starke Ingenieurmangel sorgt automatisch dafür, dass die Unternehmen große Anstrengungen unternehmen, um die eigenen Mitarbeiter zufrieden zu stellen. In vielen größeren Betrieben haben die Personalabteilungen inzwischen Mentoring- oder Rotationsprogramme aufgelegt, womit meist individuelle Karrierepläne verbunden sind.
„Beim Thema interner Stellenwechsel muss man immer die systematische Personalentwicklung im Hinterkopf haben“, erklärt denn auch Ingo Stöwe, Leiter des Personalmarketings der Audi AG. Und die sieht vor, dass erst in der Breite Berufserfahrung gesammelt werden muss, bevor auch der vertikale Aufstieg in der Hierarchie in Frage kommt. Nach frühestens zwei bis drei Jahren und längstens nach etwa acht Jahren sei ein Wechsel sinnvoll, weil in diesem Zeitrahmen in der Regel eine Aufgabe mit dem nötigen Elan erfüllt werden kann. Wichtig sei, mit der nötigen Transparenz auf seine Vorgesetzten zuzugehen und über seine Vorstellungen zu sprechen. Bestens geeignet sind dazu die sogenannten Beurteilungsgespräche, in denen die geplanten Entwicklungsschritte eingeleitet werden können.
Aus Mitarbeitersicht gilt es jedoch zunächst, sich zu fragen: Was will ich erreichen, was will ich inhaltlich machen und welches Karriereziel, welche Führungsposition strebe ich an? Der nächste Schritt wäre dann, mit diesem Kriterienkatalog und klaren Vorstellungen zum Vorgesetzten oder in die Personalabteilung zu gehen und nachzufragen, was es im Unternehmen an entsprechenden Möglichkeiten gibt, empfiehlt Petra Schubert, Bereichsleiterin und Partnerin der Kienbaum Management Consultants, HRM. Vielleicht gibt es ja auch bereits über das Schwarze Brett, die Mitarbeiterzeitschrift oder per Intranet interessante interne Stellenausschreibungen.
„Wer Karriere machen will, muss dazu stehen und es beispielsweise aushalten können, wenn bei den Kollegen Neid entsteht“, beantwortet Angela Sommer, beim Klaus Resch Verlag zuständig für den Ratgeber „Berufsstart Technik“, lakonisch die Frage nach möglichen Problemen bei einem Stellenwechsel. Ein Störfaktor können natürlich auch die Vorgesetzten sein: „Es ist immer die Frage, wie gut verstehe ich mich mit meinem Chef? Kann ich offen ansprechen, dass ich gerne etwas anderes machen will und unterstützt er mich darin – was positiv sein kann, je nachdem welche Drähte der oder die Vorgesetzte intern hat?“, beschreibt Petra Schubert das Problem. Es könne nämlich auch sein, dass die Führungskraft abblockt, gerade weil man ein besonders guter Mitarbeiter ist, da die Stellung der Vorgesetzten selbstverständlich von der Qualität des eigenen Mitarbeiterstabes abhängig ist. Wenn von der Führungskraft ein klares Nein kommt, wäre der nächste Schritt, die Personalabteilung zu konsultieren, die dann im Interesse des Unternehmens zum Prozesstreiber wird.
„Aber Ingenieure, auch die jüngeren, handeln eher konservativ. Wir haben es nicht mit IT-Leuten zu tun, die haben eine ganz andere Mentalität“, glaubt Wolfgang von Hohenberg. Wenn Ingenieure an interessanten Themen innerhalb eines gut funktionierenden Teams arbeiten und sie das Gefühl hätten, am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu sein und dann auch noch im heimatlichen Bundesland bleiben können, dann seien die allermeisten mit ihrem Beruf zufrieden. Petra Schubert rät deshalb: Wer eine Führungsposition anstrebt, sollte wirklich genau überlegen und wissen, worum es dabei geht. „Viele gehen wegen des sozialen Status’ in Führungspositionen und denken, sie könnten auch weiterhin mit den technischen Inhalten arbeiten. Doch dann geht es tatsächlich um planerische und organisatorische Aufgaben, und sie sind nicht wirklich glücklich über ihren Karrieresprung.“ PAUL FRIEDE
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